22. 09. 2020

Objavljeno: Portal FinD-INFO, 4. 9. 2020, www.findinfo.si, Avtor: mag. Boštjan J. Turk

Čeprav je opravljanje dela na domu že dokaj uveljavljen institut delovnega prava, pa je v praksi še posebej zaživel letos, ko so se mnogi delodajalci zaradi kriznih razmer, povezanih z epidemijo COVID-19, odločili za to, da bodo zaradi varnosti in preprečevanja okužb s svojimi zaposlenimi nadaljevali delovno razmerje v obliki opravljanja dela na domu.

Na prvi pogled je opravljanja dela na domu enostavno - marsikateri delavec je mnenja, da je edina razlika v tem, da se spremeni le kraj opravljanja dela, medtem, ko vsebina delovnega razmerja ostaja enaka.

V resnici ni povsem tako, saj je delo na domu avtonomen delovnopravni institut, ki vsebuje tudi nekatere pravne posebnosti. Med njimi je tudi vidik zagotavljanja varnosti in zdravja pri delu. Tudi delavcem, ki delo opravljajo na domu se morajo namreč v polni obliki zagotoviti pravice, ki jih določa Zakon o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD-1).

Delodajalec je namreč tisti, ki je delavcu dolžan zagotoviti varne pogoje dela na domu. To pomeni, da je delavcu dolžan zagotoviti varne in zdrave razmere glede na specifično delovno mesto ali kraj, kjer delavec delo opravlja.

Pravna podlaga

Pravno podlago za opravljanje dela na domu vsebuje Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1), ki določa, da se za delo na domu šteje tisto delo, ki ga delavec opravlja bodisi na svojem domu, bodisi v prostorih po svoji izbiri, ki pa so izven delovnih prostorov delodajalca.

Prav tako se za delo na domu šteje tudi delo na daljavo, ki ga delavec opravlja z uporabo informacijske tehnologije. Bistveno razliko med »običajnim« opravljanjem dela in delom na domu torej predstavlja lokacija opravljanja dela.

Pomembno je, da se morata o opravljanju dela na domu delodajalec in delavec posebej dogovoriti s pogodbo o zaposlitvi. Praviloma velja, da je enostranska odreditev dela na domu pravno nedopustna. Za delo na domu mora torej delodajalec pridobiti soglasje delavca.

Pogodbeni stranki se lahko dogovorita za različno časovno obdobje opravljanja dela na domu. Tako se lahko dogovorita, da bo delo na domu trajalo celotni delovni čas, lahko pa tudi tako, da bo delavec delo na domu opravljal le del delovnega časa.

Zaradi varovanja interesov delavca mora delodajalec o nameravanem organiziranju dela na domu (in to še pred začetkom opravljanja takega dela), obvestiti tudi inšpektorat za delo. Ta lahko delodajalcu tudi prepove organiziranje ali opravljanje dela na domu in sicer, če se izkaže, da je delo na domu škodljivo oziroma če obstaja nevarnost, da postane škodljivo za delavce, ki delajo na domu, ali za življenjsko in delovno okolje, kjer se delo opravlja, ter v primerih, ko gre za dela, ki se sploh ne smejo opravljati kot delo na domu.

Pravica do nadomestila za uporabo (svojih) sredstev

Delavec ima pravico, da prejme nadomestilo za uporabo svojih sredstev na domu. Višino tega nadomestila morata pogodbeni stranki določiti v pogodbi o zaposlitvi.

Za katera sredstva pa lahko delavec prejme nadomestilo? Delavec običajno zagotovi delovna sredstva, kot so prostor, elektrika, voda, komunikacijske povezave in podobno. Za vsa ta sredstva je upravičen do prejema nadomestila.

Kar pa zadeva računalnik, mobilni telefon, tiskalnik, pisalno mizo, stole, fascikle, ipd., pa je možno, da jih zagotovi delavec, za kar mu mora delodajalec tudi plačati nadomestilo, možno pa je tudi to, da jih zagotovi delodajalec. V zvezi s tem se pojavlja vprašanje, ali je v tem primeru delavec za njih dolžan plačati nadomestilo delodajalcu - odgovor je ne. Delodajalec je ta sredstva delavcu dolžan zagotoviti brezplačno.

Opravljanje drugega dela na podlagi izjemnih okoliščin

Zgoraj sem omenil, da se morata delodajalec in delavec o opravljanju dela na domu posebej dogovoriti s pogodbo o zaposlitvi - delodajalec mora torej za opravljanje takega dela pridobiti soglasje delavca.

V določenih okoliščinah pa tako soglasje ni potrebno in sicer, če gre za naravne ali druge nesreče, če se take nesreče pričakuje, ali v drugih izjemnih okoliščinah, ko je ogroženo življenje in zdravje ljudi ali premoženje delodajalca(1). V takih primerih se lahko vrsta ali kraj opravljanja dela, določenega s pogodbo o zaposlitvi, začasno spremenita tudi brez soglasja delavca, vendar le, dokler trajajo take okoliščine. Med take okoliščine šteje tudi epidemija  COVID-19.  

V takih primerih je torej možno tudi, da delodajalec delavcu odredi delo na domu enostransko, torej brez njegovega soglasja, vendar pa mora biti pozoren na to, da takoj, ko se okoliščine spremenijo v tej meri, da ukrep ni več nujno potreben, nemudoma vzpostavi prejšnje stanje, oziroma s strani delavca pridobi soglasje za opravljanje dela na domu.   

Varnost in zdravje pri delu na domu zaradi izjemnih okoliščin

V primeru izrednih razmer, ko torej delodajalec delavcu brez njegovega soglasja odredi delo na domu, je specifična tudi situacija v zvezi z zagotavljanje varnosti in zdravja pri delu. Glede na to, da gre za izjemne okoliščine, lahko namreč upravičeno pričakujemo, da delodajalec ne bo uspel izvesti vseh predpisanih ukrepov, ki mu jih nalaga zakon o varnosti in zdravju pri delu (denimo ogled delovnega mesta na domu ali izdelava ocene tveganja s sprejetjem potrebnih ukrepov za delo na domu).

A upoštevajoč dejstvo, da gre pri delu domu praviloma za pisarniška dela oziroma za dela na računalniku, ni za pričakovati, da bi zaradi opustitve predpisanih zahtev (denimo izdelave ocene tveganja) lahko v relativno kratkem obdobju, dokler traja izredni ukrep, prišlo do škodljivih posledic za zdravje delavca.

Če pa bi taki ukrepi trajali več časa (denimo dlje od dveh mesecev), pa se od delodajalca pričakuje, da sprejme tovrstne ukrepe takoj, ko je to glede na okoliščine mogoče.

Varnost in zdravje pri delu glede delovnega časa

Pogodbeni stranki morata biti pozorni na to, da se v primeru opravljanja dela na domu dogovorita tudi glede delovnega časa, odmora, dnevnega in tedenskega počitka in morebitnega nočnega dela. ZDR-1 določa, da se lahko delodajalec in delavec glede delovnega časa, nočnega dela, odmora, dnevnega in tedenskega počitka dogovorita glede na minimalne standarde, ki jih v zvezi s tem določa zakon.

V primeru, če delovnega časa ni mogoče vnaprej razporediti, ali pa si lahko delavec delovni čas razporedi tudi samostojno, pa še vedno velja, da morata biti pri tem zagotovljena varnost in zdravje pri delu.

Kaj to konkretno pomeni? Pomeni to, da je tudi v primeru samostojne organizacije dela s strani delavca delodajalec tisti, ki mora paziti na to, da delavec dela v varnih in zdravih pogojih - denimo tako, da delavcu zagotovi ustrezen odmor in počitke. Če denimo delodajalec delavcu, ki dela od doma, naloži izdelavo kompleksne ekspertize ali analize, izdelavo obširnih evidenc, urejanje velikega števila dokumentov, ipd., pa delavec zato, da bi delo opravil pravočasno, dela veliko ur brez počitka, ali pozno v noč in zaradi tega zboli, je za posledice take bolezni odgovoren delodajalec.

Po zakonu mora sicer delavec voditi evidenco izrabe delovnega časa in jo sporočati delodajalcu, kar velja tudi za delo na domu. Ker pa gre pri delu na domu zaradi izjemnih okoliščin za posebno situacijo, pa zadošča, da delavec delodajalcu sporoča le podatke o številu dejansko opravljenih ur, če so te drugačne od polnega delovnega časa (8 ur).    

Sodna praksa

V zvezi z obveznostmi delavca pri opravljanju dela na domu, bi omenil še zanimiv primer iz sodne prakse(2). V tej zadevi je sodišče odločilo, da je ukrep delodajalca, v skladu s katerim se kadrovske naloge podjetja, ki jih je delavka opravljala na domu, ne izvajajo več na daljavo, ampak na sedežu delodajalca, saj je bila delavka, ki je delala na delovnem mestu kadrovika, pogosto nedosegljiva, oziroma ni odgovarjala na klice. Delavka je delodajalca sicer tožila, z navedbo, da gre za nerazumen ukrep delodajalca, a je bila pri tem neuspešna.

Sklep

Številni zaposleni so mnenja, da je možnost, da svoje delo opravljajo na domu, pravzaprav privilegij. Dejstvo je, da številna delovna mesta takega opravljanja dela ne omogočajo, zato so posamezniki, ki imajo možnost delo opravljati tudi v domačem okolju, v resnici v konkurenčno precej boljšem položaju.

A dejstvo, da se delodajalec in delavec dogovorita za opravljanja dela na domu (oziroma, da delodajalec delavcu odredi delo na domu) še ne pomeni, da se je vsebina delovnega razmerja bistveno spremenila. Še vedno namreč velja, da mora bit delavec delodajalcu dosegljiv za različna navodila in naloge, po drugi strani pa lahko delavec od delodajalca zahteva, da mu slednji zagotovi, da bo opravljanje takega dela varno.

Na vse te stvari morata biti pogodbeni stranki pozorni in le, če bosta obe spoštovali svoje zaveze in pravice v takem odnosu, bo lahko opravljanje dela na domu v vzajemno korist.

[1] V zvezi s tem glej 169. člen ZDR-1

[2] Glej Sodbo Vrhovnega sodišča RS: VSRS Sodba VIII Ips 228/2017 z dne 12.9.2018

***

Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala FinD-INFO.

Ali se vam je zdel članek koristen? Da Ne

Nazaj