22. 04. 2025

Objavljeno: Portal FinD-INFO, 16. 4. 2025, www.findinfo.si, Avtor: Tanja Bohl

V sodobnem poslovnem okolju so spremembe vse večja stalnica pri različnih organizacijah, zaradi česar med drugim postaja vse bolj spremenljiva potreba po delu delavcev. Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) v odgovor na dileme v zvezi z ustreznim postopanjem v primeru ugotovitve delodajalca, da nekaterih delavcev več ne potrebuje, pri čemer prenehanje potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca opredeljuje kot poslovni razlog.

Čeprav ZDR-1 na prvi pogled podrobno in obsežno opredeljuje pogoje za zakonitost takšne odpovedi, se v praksi v zvezi z njo pogosto pojavljajo različne dileme. Z namenom razjasnitve le-teh bodo v nadaljevanju obravnavani pravni okvir, sodna praksa ter ključni vidiki in nekatere posebnosti, na katere morajo biti delodajalci in delavci pozorni.

Poslovni razlog

Poslovni razlog poleg krivdnega razloga, razloga nesposobnosti, nezmožnosti za delo zaradi invalidnosti in neuspešno opravljenega poskusnega dela predstavlja enega izmed petih razlogov za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Opredeljen je v 1. alineji prvega odstavka 89. člena ZDR-1, in sicer kot prenehanje potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca.

Iz navedene definicije je mogoče razbrati dva elementa. Prvi predstavlja prenehanje potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, drugi pa, da je vzrok za prenehanje potreb v ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških in strukturnih ali podobnih razlogih na strani delodajalca. Pri tem je pomembno, da okoliščine, ki povzročijo prenehanje potreb po določenem delu izvirajo iz delodajalčeve sfere in so povezane z njegovim poslovanjem, organizacijo delovnega procesa in lastniško ter poslovno strukturo, tehnologijo in potrebami po racionalizaciji proizvodnje. Utemeljenost poslovnega razloga je dolžan izkazati delodajalec, ki skladno s prvim odstavkom 84. člena ZDR-1 nosi dokazno breme.

Kot rečeno, pa je poslovni razlog v ZDR-1 opredeljen precej široko, kar v praksi ustvarja številne dileme. ZDR-1 poslovni razlog sicer opredeljuje z navedbo nekaj tipov le-tega, pri čemer ne zapira kroga poslovnih razlogov. Kot možne poslovne razloge navaja ekonomske, organizacijske, tehnološke, strukturne in podobne razloge na strani delodajalca, pri čemer je ekonomske razloge mogoče razumeti kot vrste sprememb, ki ogrožajo oziroma povzročajo zmanjšanje oziroma odsotnost prihodkov, organizacijske razloge kot ukinitev delovnih mest zaradi spremembe notranje organizacije podjetja in delitve dela, tehnološke razloge zaradi uvedbe novih tehnologij v delovni proces, strukturne razloge pa s spremembami poslovnega modela podjetja, tržnih razmer ali lastništva. Določba za konec pa omenja še druge podobne razloge, s čimer krog poslovnih razlogov ohranja odprt, onkraj primeroma naštetih omenjenih razlogov. V praksi je največkrat odpovedni razlog kombinacija več različnih razlogov, ki se pri podaji odpovedi pogodbe o zaposlitvi ne izključujejo.

Pri opredelitvi poslovnega razloga ima torej delodajalec relativno široko polje presoje, je pa pomembno paziti, da je poslovni razlog resničen in utemeljen. Sodna praksa slovenski sodišč praviloma zagovarja stališče, da naj sodišče ne posega v samo presojo dejanskih ekonomskih in drugih okoliščin, v okviru katerih je prišlo do prenehanja potreb, zlasti v presojo racionalnosti poslovnih odločitev delodajalca, ki so pripeljale do odpuščanja delavcev. Vrhovno sodišče RS je v zvezi s tem v številnih sodbah poudarilo, da ima delodajalec, ki organizira delovni proces, pravico spremeniti organizacijo dela in tudi ukiniti ali preoblikovati posamezna delovna mesta ter da gre pri tem za poslovno odločitev, v katere smotrnost in smiselnost se sodišče ne more spuščati. Poudarja pa, da mora sodišče preveriti, ali s formalno sicer izkazanim poslovnim razlogom ni prišlo do zlorabe tega instituta.

Tovrstno stališče je mogoče zaslediti tudi v bolj aktualni sodni praksi. Višje delovno in socialno sodišče v  Ljubljani je v zadevi z opr. št. Pdp 70/2024 z dne 5.6.2024[1] zapisalo, da odločitev o reorganizaciji predstavlja poslovno odločitev delodajalca, v katero sodišče ne sme posegati. Reorganizacija je izvedena, kadar se delodajalec odloči, da se naloge določenega delovnega mesta porazdelijo med ostale zaposlene, torej da bo obstoječe delo opravil z manj zaposlenimi, kot je bilo to tudi v obravnavanem primeru. Na zakonitost odpovedi pa ne vplivajo niti poslovni rezultati niti obseg dela, saj se delodajalec za reorganizacijo lahko odloči tudi v primeru nespremenjenega obsega dela in nespremenjenih poslovnih rezultatov. Podobno je odločilo tudi v sodbi z opr. št. Pdp 462/2024 z dne 4. 12. 2024,[2] v kateri je ugotovilo, da prenehanje potrebe po operaterjih zaradi avtomatizacije predstavlja utemeljen poslovni razlog.

Kljub zapisanem pa sodna praksa delodajalcem ne pušča povsem prostih rok in v več primerih poudarja, da odpoved pogodbe o zaposlitvi predstavlja skrajni ukrep (ultima ratio), stranki pogodbe o zaposlitvi pa sta si v skladu s tem dolžni prizadevati, da se spremenjene potrebe po opravljanju dela delavca reši mileje kot z odpovedjo. To načelo določa tudi drugi odstavek 89. člena ZDR-1, v skladu s katerim delodajalec lahko delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi le, če obstaja utemeljen razlog iz prejšnjega odstavka, ki onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. Če torej  poslovni razlog ni utemeljen do te mere, da bi onemogočal nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, ni utemeljena na njegovem temelju podana odpoved pogodbe o zaposlitvi.  

Opozoriti velja, da ZDR-1 vsebuje institute, kot sta začasno opravljanje drugega ustreznega ali primernega dela (če gre za manjšega delodajalca, skladno s petim odstavkom 33. člena ZDR-1) in odreditev čakanja na delo od doma zaradi začasne nezmožnosti zagotavljanja dela iz poslovnega razloga, skladno s 138. členom ZDR-1.

Obveznosti delodajalca pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov

Pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov ima delavec pravico, da mu je le-ta vročena v pisni obliki, pri čemer vsebuje utemeljeno obrazložitev dejanskega razloga odpovedi, seznanitev o pravnem varstvu in seznanitev s pravicami iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti, do katerega je delavec upravičen v skladu s prvim odstavkom 63. člena Zakona o urejanju trga dela[3] (v nadaljevanju: ZUTD).

Nadalje delodajalca zavezujejo določbe o odpovednem roku, skladno z določbami 94.-97. člena ZDR-1. tretji odstavek 94. člena ZDR-1 določa, da v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca iz poslovnega razloga ali iz razloga nesposobnosti je odpovedni rok 15 dni, do enega leta zaposlitve delavca pri delodajalcu, 30 dni od enega do dveh let zaposlitve delavca pri delodajalcu, nad dve leti zaposlitve delavca pri delodajalcu odpovedni rok v trajanju 30 dni narašča za vsako izpolnjeno leto zaposlitve pri delodajalcu za dva dni, največ pa do 60 dni, nad 25 let zaposlitve delavca pri delodajalcu pa je odpovedni rok 80 dni, če ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti določen drugačen odpovedni rok, vendar ne krajši kot 60 dni. Skladno s prvim odstavkom 95. člena ZDR-1 odpovedni rok začne teči naslednji dan po vročitvi odpovedi ali kasneje z dnem, ki ga v skladu s programom razreševanja presežnih delavcev v odpovedi pogodbe o zaposlitvi določi delodajalec, nadalje pa se je skladno s 96. členom ZDR-1 mogoče dogovoriti o denarnem povračilu namesto dela ali celotnega odpovednega roka. Poleg zapisanega je potrebno paziti še na druge pravice in obveznosti strank v času odpovednega roka, določene s 97. členom ZDR-1. Če odpove pogodbo o zaposlitvi delodajalec, ima delavec v času odpovednega roka pravico do odsotnosti z dela zaradi iskanja nove zaposlitve s pravico do nadomestila plače v trajanju najmanj dve uri na teden. Ne glede na prejšnji odstavek mora delodajalec v primeru odpovedi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti, ki delavcu ne ponudi sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi v skladu s prvim odstavkom 91. člena tega zakona in o odpovedi pogodbe obvesti zavod za zaposlovanje, omogočiti delavcu odsotnost z dela najmanj en dan na teden za vključevanje v ukrepe na področju trga dela v skladu s predpisi o urejanju trga dela. Delodajalec je dolžan izplačati nadomestilo plače za čas odsotnosti z dela v skladu s prejšnjim odstavkom v višini 70 odstotkov osnove iz sedmega odstavka 137. člena ZDR-1.

Nadalje je skladno s prvim odstavkom 108. člena ZDR-1 delodajalec, ki odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, delavcu dolžan izplačati odpravnino. Osnova za izračun odpravnine je povprečna mesečna plača, ki jo je prejel delavec ali ki bi jo prejel delavec, če bi delal, v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo. Drugi odstavek nadalje določa višino odpravnine, ki pripada delavcu. Delavcu, ki je zaposlen pri delodajalcu več kot eno leto do deset let, pripada odpravnina v višini 1/5 osnove iz prejšnjega odstavka za vsako leto dela pri delodajalcu, delavcu, ki je zaposlen pri delodajalcu več kot deset let do 20 let pripada odpravnina v višini 1/4 osnove iz prejšnjega odstavka za vsako leto dela pri delodajalcu, delavcu, ki je zaposlen pri delodajalcu več kot 20 let, pa pripada odpravnina v višini 1/3 osnove iz prejšnjega odstavka za vsako leto dela pri delodajalcu. Pri tem velja, da višina odpravnine ne sme presegati 10-kratnika osnove iz prvega odstavka tega člena, če v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti ni določeno drugače, s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti pa je lahko določena odpravnina v višjem znesku.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove

Z namenom ohranitve zaposlitve, ZDR-1 delodajalcem, ki ugotovijo poslovni razlog, omogoča uporabo instituta odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove. Gre za uresničitev že omenjenih načel slovenskega delovnega prava, v skladu s katerimi naj delovno razmerje preneha le kot skrajni ukrep. ZDR-1 pri tem razlikuje med dvema vrstama, in sicer med odpovedjo s ponudbo nove pogodbe (pri istem delodajalcu), ki jo ureja 91. člen ZDR-1 in odpovedjo s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi pri drugem delodajalcu, ki jo ureja 92. člen ZDR-1.

Prvi odstavek 91. člena ZDR-1 izhodiščno določa, da če delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti in delavcu istočasno ponudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi, se uporabljajo določbe tega zakona, ki se nanašajo na redno odpoved pogodbe o zaposlitvi, nadalje drugi odstavek tega člena pa določa, da če delavec sprejme ponudbo delodajalca po prejšnjem odstavku, mora skleniti novo pogodbo o zaposlitvi v roku 15 dni od prejema pisne ponudbe. Tretji odstavek tega člena nato določa, da če delavec v primeru iz prejšnjega odstavka sprejme ponudbo delodajalca za ustrezno zaposlitev za nedoločen čas, nima pravice do odpravnine, obdrži pa pravico do pravnega varstva pred pristojnim sodiščem, kot v drugih primerih redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. V primeru ugotovitve nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi se šteje, da je bila nova pogodba sklenjena pod razveznim pogojem. Iz zapisanega je mogoče razbrati, da obravnavani institut predstavlja neke vrste kompromis med pogodbenima strankama. Namesto vsakršne prekinitve delovnega razmerja zaradi nastopa poslovnega razloga, ima delodajalec možnost delavcu ponuditi zaposlitev na drugem delovnem mestu, v zameno pa mu ni dolžan izplačati odpravnine in drugih pravic, ki u gredo ob odpovedi iz poslovnih razlogov, tako v primeru, če delavec ponudbo sprejme, kot tudi, če jo zavrne. Hkrati je tudi delavec motiviran sprejeti ponudbo, saj mu v nasprotnem primeru preneha delovno razmerje brez odpravnine. Četrti odstavek 91. člena ZDR-1 namreč določa, da če delavec ne sprejme ponudbe delodajalca za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za ustrezno zaposlitev in za nedoločen čas ter mu preneha delovno razmerje, nima pravice do odpravnine po 108. členu tega zakona.

Peti odstavek 91. člena ZDR-1 nadalje opredeljuje pojem ustrezne zaposlitve. Med slednje spada tista zaposlitev, za katero se zahteva enaka vrsta in raven izobrazbe, kot se je zahtevala za opravljanje dela, za katero je imel delavec sklenjeno prejšnjo pogodbo o zaposlitvi, in za delovni čas, kot je bil dogovorjen po prejšnji pogodbi o zaposlitvi, ter kraj opravljanja dela ni oddaljen več kot tri ure vožnje v obe smeri z javnim prevoznim sredstvom ali z organiziranim prevozom delodajalca od kraja bivanja delavca. Skladno s šestim odstavkom tega člena ima delavec v primer, ko sprejme neustrezno novo zaposlitev, pravico do sorazmernega dela odpravnine v višini, ki jo dogovori z delodajalcem.

Sedmi odstavek tega člena še določa, da če delodajalec delavcu ne ponudi sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi, mora ob začetku teka odpovednega roka obvestiti zavod za zaposlovanje o odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu.

Poleg odpovedi s ponudbo nove pogodbe, ZDR-1 v 92. členu ureja tudi odpoved s ponudbo nove pogodbe pri drugem delodajalcu. Skladno s prvim odstavkom tega člena velja, da kadar delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi in je delavcu že v času odpovednega roka s strani delodajalca oziroma zavoda za zaposlovanje ponujena nova ustrezna zaposlitev za nedoločen čas v skladu s petim odstavkom prejšnjega člena pri drugem delodajalcu in delavec sklene pogodbo o zaposlitvi, mu delodajalec ni dolžan izplačati odpravnine po 108. členu tega zakona, če se drugi delodajalec v pogodbi o zaposlitvi zaveže, da bo glede minimalnega odpovednega roka in pravice do odpravnine upošteval delovno dobo delavca pri obeh delodajalcih. Nadalje drugi odstavek tega člena določa, da če je delodajalec, ki je odpovedal pogodbo o zaposlitvi delavcu, pretežni lastnik družbe, v kateri je ponudil delavcu novo ustrezno zaposlitev, solidarno odgovarja delavcu za preneseno pravico do odpravnine in ostale terjatve, nastale pri novem delodajalcu, v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani novega delodajalca brez volje ali krivde delavca oziroma v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi skladno s 111. členom tega zakona, če do prenehanja pogodbe o zaposlitvi pride v roku dveh let od sklenitve pogodbe o zaposlitvi pri novem delodajalcu. Tretji odstavek tega člena še določa, da delodajalec iz prejšnjega odstavka, ki ni pretežni lastnik družbe, pri kateri se delavec zaposli, je v primerih in v okviru omejitev iz prejšnjega odstavka subsidiarno odgovoren za terjatve delavca.

Posebno pravno varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga

ZDR-1 vsebuje poglavje o posebnem pravnem varstvu pred odpovedjo. Prek slednjega so člani nekaterih kategorij delavcev upravičeni do posebnega pravnega varstva v primerih, ko jim delodajalec namerava odpovedati pogodbo o zaposlitvi. Pri tem so nekatere kategorije delavcev varovane pred praktično vsako vrsto odpovedi pogodbe o zaposlitvi, nekatere pa specifično pred le-to iz poslovnih razlogov. Pri obravnavi odpovedi iz poslovnih razlogov so tako relevantne vse določbe.

112. člen ZDR-1 določa posebno varstvo predstavnikov delavcev. Slednjim delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi brez soglasja sveta delavcev ali delavcev, ki so ga izvolili, ali sindikata, če ravna v skladu z zakonom, kolektivno pogodbo in pogodbo o zaposlitvi, razen, če v primeru poslovnega razloga odkloni ponujeno ustrezno zaposlitev pri delodajalcu ali če gre za odpoved pogodbe o zaposlitvi v postopku prenehanja delodajalca. Iz tega izhaja, da brez pridobitve ustreznega soglasja ali podanosti izjeme, predstavnikom delavcev pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov ni dopustno odpovedati. To varstvo pa velja ves čas opravljanja funkcije in še eno leto po njenem prenehanju.

Nadalje 114. člen ZDR-1 določa posebno varstvo delavcev pred upokojitvijo. Slednji so varovani neposredno  pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga (in razloga nesposobnosti) varuje delavce pred upokojitvijo in določa, da delodajalec ne sme delavcu, ki je dopolnil starost 58 let ali delavcu, ki mu do izpolnitve pogojev za starostno upokojitev manjka do pet let pokojninske dobe, brez njegovega pisnega soglasja odpovedati pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, dokler delavec ne izpolni pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine. Izjemoma varstvo po prejšnjem odstavku ne velja, če je delavcu zagotovljena pravica do denarnega nadomestila iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti do izpolnitve pogojev za starostno pokojnino, je delavcu ponujena nova ustrezna zaposlitev pri delodajalcu v skladu s prvim odstavkom 91. člena ali v skladu z 92. členom ZDR-1, v primeru, da delavec ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi že izpolnjuje pogoje za varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi po tem členu, razen v primeru sklenitve pogodbe o zaposlitvi v skladu s prejšnjo alinejo in v primeru uvedbe postopka prenehanja delodajalca. Delodajalec lahko z namenom ugotavljanja izpolnjevanja pogojev za starostno upokojitev pridobi podatke iz zbirk Zavoda za pokojninsko in invalidsko zavarovanje.

Nadalje so do posebnega pravnega varstva skladno s 115. členom ZDR-1 upravičeni tudi starši. Delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi delavki v času nosečnosti ter delavki, ki doji otroka do enega leta starosti, in staršem, v času, ko izrabljajo starševski dopust v strnjenem nizu v obliki polne odsotnosti z dela in še en mesec po izrabi tega dopusta. Ta oblika posebnega pravnega varstva se ne nanaša le na odpoved iz poslovnih razlogov, ampak tudi na druge odpovedne razloge. Z vidika poslovnega razloga pa je pomembno poudariti, da delodajalec v prej navedenem časi om primerih ne sme opraviti nobenega ravnanja, ki je sicer potrebno za odpoved pogodbe o zaposlitvi oz. za zaposlitev novega delavca in še, da delavcem v tem času ne more prenehati delovno razmerje zaradi odpovedi delodajalca. Če delodajalec ob izreku odpovedi oziroma v času odpovednega roka ne ve za nosečnost delavke, velja posebno pravno varstvo pred odpovedjo, če delavka takoj oziroma v primeru ovir, ki niso nastale po njeni krivdi, takoj po njihovemu prenehanju, vendar ne po izteku odpovednega roka, obvesti delodajalca o svoji nosečnosti, kar dokazuje s predložitvijo zdravniškega potrdila.

Do posebnega pravnega varstva pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga so upravičeni tudi invalidi in odsotni z dela zaradi bolezni. Prvi odstavek 116. člena ZDR-1 (med drugim) ureja primere odpovedi invalidu iz poslovnega razloga, pri čemer določa, da je takšna odpoved mogoča v primerih in pod pogoji, določenimi s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje, oziroma s predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov. Nadalje, skladno z drugim odstavkom se v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi invalidu po prejšnjem odstavku glede pravic delavcev, ki niso drugače urejene s posebnimi predpisi, in glede posebnega varstva pred odpovedjo uporabljajo določbe tega zakona, ki veljajo za odpoved iz poslovnega razloga.

Nadalje, skladno s tretjim odstavkom 116. člena ZDR-1 delavcu, ki mu je odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali iz razloga nesposobnosti, in je ob poteku odpovednega roka odsoten z dela zaradi začasne nezmožnosti za delo zaradi bolezni ali poškodbe, preneha delovno razmerje z iztekom zadnjega dne odsotnosti z dela zaradi začasne nezmožnosti za delo zaradi bolezni ali poškodbe, najkasneje pa s potekom šestih mesecev po izteku odpovednega roka.

V zvezi s posebnim varstvom pred odpovedjo je pomembno opozoriti, da v skladu s 117. členom ZDR-1 velja, da če je posameznemu delavcu zaradi njegovega statusa zagotovljeno večkratno varstvo pred odpovedjo, velja močnejše pravno varstvo.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga večjemu številu delavcev

Poleg opisane splošne ureditve odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, ZDR-1 v ločenem poglavju (98.-103. člen ZDR-1) vzpostavlja tudi posebno ureditev odpovedi večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov. Skladno prvim odstavkom 98. člena ZDR-1 je delodajalec, ki ugotovi, da bo zaradi poslovnih razlogov postalo nepotrebno delo v obdobju 30 dni določenega števila delavcev, dolžan izdati program razreševanja presežnih delavcih. Pri delodajalcu, ki zaposluje več kot 20 in manj kot 100 delavcev, je to 10 delavcev, pri delodajalcu, ki zaposluje najmanj 100, vendar manj kot 300 delavcev, najmanj 10 odstotkov delavcev, pri delodajalcu, ki zaposluje 300 ali več delavcev, pa najmanj 30 delavcev.

Skladno z 99. členom ZDR-1 ima delodajalec obveznost obveščanja in posvetovanja s sindikatom. Delodajalec mora o razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev, številu in kategorijah vseh zaposlenih delavcev, o predvidenih kategorijah presežnih delavcev, o predvidenem roku, v katerem bo prenehala potreba po delu delavcev, ter o predlaganih kriterijih za določitev presežnih delavcev pisno čim prej obvestiti sindikate pri delodajalcu. Delodajalec se predhodno, z namenom, da doseže sporazum, posvetuje s sindikati pri delodajalcu o predlaganih kriterijih za določitev presežnih delavcev, pri pripravi programa razreševanja presežnih delavcev pa o možnih načinih za preprečitev in omejitev števila odpovedi ter o možnih ukrepih za preprečitev in omilitev škodljivih posledic. Kopijo pisnega obvestila mora delodajalec poslati zavodu za zaposlovanje.

Nadalje ima delodajalec skladno s 100. členom ZDR-1 tudi dolžnost obveščanja zavoda za zaposlovanje. O postopku ugotavljanja prenehanja potreb po delu večjega števila delavcev, o opravljenem posvetovanju po prejšnjem členu, o razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev, številu in kategorijah vseh zaposlenih delavcev, o predvidenih kategorijah presežnih delavcev ter o predvidenem roku, v katerem bo prenehala potreba po delu, mora delodajalec pisno obvestiti zavod za zaposlovanje. Kopijo pisnega obvestila iz mora delodajalec poslati sindikatom iz prvega odstavka prejšnjega člena. Delodajalec lahko odpove pogodbe o zaposlitvi presežnim delavcem, upoštevaje sprejeti program razreševanja presežnih delavcev, vendar ne pred potekom 30-dnevnega roka od izpolnitve zgoraj opisanih obveznosti.

101. člen ZDR-1 določa obvezne sestavine, ki jih mora vsebovati program razreševanja presežnih delavcev. Mednje spadajo razlogi za prenehanje potreb po delu delavcev, ukrepi za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja delavcev, pri čemer mora delodajalec preveriti možnosti nadaljevanja zaposlitve pod spremenjenimi pogoji, seznam presežnih delavcev in ukrepi in kriteriji za izbiro ukrepov za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja, kot so ponudba zaposlitve pri drugem delodajalcu, zagotovitev denarne pomoči, zagotovitev pomoči za začetek samostojne dejavnosti, dokup zavarovalne dobe. Program razreševanja presežnih delavcev mora biti finančno ovrednoten.

S 102. členom ZDR-1 so nadalje opredeljeni kriteriji za določitev presežnih delavcev.  Delodajalec oblikuje predlog kriterijev za določitev presežnih delavcev. V soglasju s sindikatom pri delodajalcu lahko delodajalec namesto kriterijev iz kolektivne pogodbe oblikuje lastne kriterije za določitev presežnih delavcev. Pri določanju kriterijev za določitev presežnih delavcev se upoštevajo zlasti strokovna izobrazba delavca oziroma usposobljenost za delo in potrebna dodatna znanja in zmožnosti, delovne izkušnje, delovna uspešnost, delovna doba, zdravstveno stanje, socialno stanje delavca in da gre za starša treh ali več mladoletnih otrok ali za edinega hranitelja družine z mladoletnimi otroki. Pri določitvi delavcev, katerih delo postane nepotrebno, imajo ob enakih kriterijih prednost pri ohranitvi zaposlitve delavci s slabšim socialnim položajem. Začasna odsotnost delavca z dela zaradi bolezni ali poškodbe, nege družinskega člana ali težje prizadetega invalida, starševskega dopusta ter nosečnosti, ne sme biti kriterij za določanje presežnih delavcev.

103. členom ZDR-1 za konec določa še sodelovanje in vlogo zavoda za zaposlovanje. Delodajalec je dolžan obravnavati in upoštevati morebitne predloge zavoda za zaposlovanje o možnih ukrepih za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja delavcev in ukrepih za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja. Na zahtevo zavoda za zaposlovanje delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi delavcem pred potekom 60-dnevnega roka od izpolnitve obveznosti iz prvega odstavka 100. člena tega zakona.

Sklep

Odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov predstavlja specifičen postopek, ki od delodajalca zahteva dosledno spoštovanje zakonodaje in transparentno utemeljitev razlogov za odpoved. Na drugi strani pa delavcu zagotavlja pravico do pravne varnosti in možnosti izpodbijanja odpovedi, če meni, da je bila ta nezakonita ali neutemeljena. Tako iz ZDR-1, kot tudi iz sodne prakse, pa jasno izhaja, da mora poslovni razlog biti resničen, utemeljen in povezan z dejanskimi potrebami delodajalca. Glede samega postopka odpovedi iz poslovnega razloga poleg zahtev, določenih z ZDR-1, je pomembno tudi, da delodajalec upošteva morebitne dodatne določbe kolektivne pogodbe, ki ga zavezuje. V hitro spreminjajočem se poslovnem okolju je tako ključno, da se vsi deležniki zavedajo svojih pravic in obveznosti ter se zavedajo pomena transparentnosti pri sprejemanju težkih odločitev.

***

• [1] Dostopno na URL: /sodna-praksa/vdss-sodba-pdp-70-2024/ (31. 3. 2025)
• [2] Dostopno na URL: /sodna-praksa/vdss-sodba-pdp-462-2024/ (31. 3. 2025)
• [3] Zakon o urejanju trga dela (Uradni list RS, št. 80/10 s spremembami, nadaljevanju: ZUTD)

***

Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala FinD-INFO.

Ali se vam je zdel članek koristen? Da Ne

Nazaj