21. 03. 2023

Objavljeno: Portal FinD-INFO, 15. 3. 2023, www.findinfo.si, Avtor: Tanja Bohl

Pravica do plačanega letnega dopusta predstavlja eno temeljnih pravic iz delovnega razmerja oz. temeljnih socialnih pravic, katere jedro predstavlja minimalno število dni letnega dopusta (torej odsotnost z dela) ter pravica do plačila nadomestila plače za čas odsotnosti zaradi izrabe letnega dopusta. Tej pravici se delavec ne more odpovedati, niti mu je delodajalec ne sme omejevati, delavec in delodajalec pa se ne smeta dogovoriti za izplačilo določene denarne odmene namesto izrabe letnega dopusta (izjema je edino ob prenehanju delovnega razmerja, kot bo pojasnjeno v nadaljevanju).

Namen te pravice je namreč počitek, pridobitev distance in oddih ter skrb za učinkovito zaščito delavčeve varnosti in zdravja.[1] Cilj pravice do plačanega letnega dopusta je delavcu omogočiti, da se spočije od izvajanja nalog po pogodbi o zaposlitvi, ter da ima na voljo čas za sprostitev in razvedrilo.[2] Gre torej za pravico delavca, da se oddalji od dela in se spočije ter, da ima na voljo obdobje za razvedritev in sprostitev, zaradi česar je jasno, da se ta pravica ne more nadomestiti oz. se ta namen ne more doseči s plačilom denarne odmene. Poleg tega, da je delavec upravičen do plačanega letnega dopusta, da torej za čas odsotnosti prejme nadomestilo plače, je upravičen tudi do regresa za letni dopust. Gre za denarni prejemek, ki bi naj delavcem omogočil letni dopust. Regres je torej vezan na letni dopust, vendar na samo pravico, ne pa na njegovo dejansko izrabo. To pomeni, da tudi, če delavec pripadajočega mu letnega dopusta ne bo izrabil, je vseeno upravičen tudi do regresa za letni dopust.

1. Letni dopust

Delavec pridobi pravico do letnega dopusta neposredno s sklenitvijo delovnega razmerja.[3] Zakon ob tem določa tudi minimalno trajanje letnega dopusta, in sicer ta v posameznem (celem) koledarskem letu ne sme biti krajši kot štiri tedne, ne glede na to ali delavec dela polni ali krajši delovni čas. Ob tem bo dejansko število dni letnega dopusta posameznega delavca odvisno od razporeditve delovnih dni, ki velja zanj.[4] Navedeno pomeni, da če ima delavec delovni čas razporejen na 4 dni na teden, mora njegov letni dopust znašati najmanj 16 dni, če ima delovni čas razporejen na 5 dni na teden, mora njegov letni dopust znašati minimalno 20 dni, če pa ima delovni čas razporejen na 6 dni na teden pa mora njegov letni dopust znašati minimalno 24 dni.[5] To velja tako za delavca, ki dela polni delovni čas, kot delavca, ki dela krajši delovni čas, saj se letni dopust vedno določa in izrablja v dnevih, tako delavec s polnim delovnim časom kot delavec s krajšim delovnim časom pa sta tako dejansko enako obravnavana – oba sta z dela odsotna vsaj štiri tedne. Pri čemer bo seveda tisti delavec, ki dela krajši delovni čas, za posamezni dan letnega dopusta prejel nadomestilo plače v skladu s svojim krajšim delovnim časom.

Zakon nadalje določa še pravico do dodatnih dni letnega dopusta, in sicer za starejšega delavca, invalida, delavca z najmanj 60-odstotno telesno okvaro in delavca, ki neguje in varuje otroka, ki potrebuje posebno nego in varstvo v skladu s predpisi, ki urejajo družinske prejemke, velja, da imajo pravico do najmanj treh dodatnih dni letnega dopusta. Do enega dodatnega dneva letnega dopusta pa imajo pravico delavci za vsakega otroka, ki še ni dopolnil 15 let.[6] Prav tako zakon še na drugih mestih daje pravico do dodatnih dni letnega dopusta, in sicer mora delodajalec zagotoviti daljši letni dopust nočnim delavcem,[7] prav tako pa ima delavec, ki še ni dopolnil 18 let, pravico do 7 dodatnih dni letnega dopusta.[8]

Seveda pa je lahko daljše trajanje letnega dopusta določeno s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi, ali pa tudi s splošnim aktom delodajalca.[9] Prav tako zakon ne določa zgornje meje letnega dopusta, lahko pa le-to določa npr. kolektivna pogodba, vendar tako, da delavca pri tem ne omejuje v letnem dopustu, ki mu pripada že po zakonu.

Delodajalec mora delavcu najkasneje do 31. marca izdati pisno obvestilo o odmeri letnega dopusta za tekoče koledarsko leto, pri čemer lahko delodajalec delavca obvesti tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec.[10] Kadar pa se delavec zaposli šele po 31. marcu, ga mora delodajalec o odmeri letnega dopusta obvestiti ob sklenitvi delovnega razmerja.

Nadalje, glede na to, da je letni dopust odvisen od določenih (osebnih) okoliščin, se v praksi pogosto zgodi, da takšne okoliščine, ki delavca opravičujejo do kakšnega dodatnega dneva letnega dopusta, nastopijo šele po 31. marcu (npr. rojstvo otroka), ko mora delodajalec, kot že omenjeno, delavca obvestiti o odmeri letnega dopusta za tekoče koledarsko leto. V takšnih primerih velja splošno pravilo, da mora delodajalec pri odmeti letnega dopusta za posamezno koledarsko leto upoštevati vse okoliščine, ki so podane oz. bodo podane v tem koledarskem letu, za katerega se odmerja dopust, tudi če so podane šele kasneje. Delodajalec mora že pri pripravi pisnega obvestila upoštevati vse okoliščine, za katere že ob izdaji obvestila ve, da bodo zagotovo nastopile do izteka tekočega koledarskega leta (npr. izpolnitev določene starosti), sicer pa potem naknadno popravi pisno obvestilo o odmeri letnega dopusta. Kadar pa dodatne dneve letnega dopusta določajo kolektivne pogodbe ali interni akti delodajalca, pa lahko ti sami določijo kdaj gredo delavcu dodatni dnevi letnega dopusta oz. kdaj mora biti izpolnjen pogoj za priznanje dodatnega dneva letnega dopusta. Če ni določeno nič, velja prej omenjeno splošno pravilo, da se upoštevajo vse okoliščine, ki nastopijo v posameznem koledarskem letu, ne glede na to, kdaj nastopijo.

Omenili smo že, da delavec pridobi pravico do letnega dopusta neposredno s sklenitvijo delovnega razmerja. Seveda pa delavec s samo sklenitvijo delovnega razmerja ne pridobi avtomatično pravico do celoletnega letnega dopusta, ampak sorazmernega dela, glede na to, kdaj v tekočem koledarskem letu je sklenil delovno razmerje in kolikšno bo imel v tem letu trajanje delovnega razmerja. Delavec, ki sklene delovno razmerje ali mu preneha delovno razmerje med koledarskim letom in ima v posameznem koledarskem letu obdobje zaposlitve krajše od enega leta, ima pravico do 1/12 letnega dopusta za vsak mesec zaposlitve, gre za t.i. sorazmerni del letnega dopusta.[11] Ob tem velja opozoriti, da kljub temu, da zakon govori o mesecih zaposlitve, se je uveljavilo stališče, da je treba pri izračunu sorazmernega dela letnega dopusta upoštevati tudi obdobja, krajša od enega meseca zaposlitve tako, da se sorazmerni del računa tudi za nedopolnjen mesec zaposlitvi. Pomembno je še, da se pri izračunavanju sorazmernega dela letnega dopusta najmanj polovica dneva zaokroži na cel dan letnega dopusta,[12] ter da delavec, ki ima v prvem letu zaposlitve pravico do izrabe samo sorazmernega dela letnega dopusta, pridobi pravico do izrabe letnega dopusta za naslednje koledarsko leto ob začetku naslednjega koledarskega leta.[13]

Če delavec med koledarskim letom sklene pogodbo o zaposlitvi z drugim delodajalcem, mu je vsak delodajalec dolžan zagotoviti  izrabo sorazmernega dela letnega dopusta glede na trajanje zaposlitve delavca pri posameznem delodajalcu v tekočem koledarskem letu, razen če se delavec in delodajalec dogovorita drugače.[14] Če se torej delavec med letom prezaposli, mu novi delodajalec ni dolžan omogočiti izrabe morebitnega neizrabljenega sorazmernega dela letnega dopusta pri prejšnjem delodajalcu, če se nista tako posebej dogovorila. V praksi je običajno, da kadar delavec v času trajanja delovnega razmerja pri delodajalcu ne uspe izrabiti vsega sorazmernega dela letnega dopusta, ki mu pripada, da se ob prenehanju delovnega razmerja dogovorita za izplačilo denarnega nadomestila za neizrabljen letni dopust.[15] Velja pa ob tem opozoriti, da je takšen sporazum mogoč zgolj v primerih prenehanja delovnega razmerja, saj, kot je bilo pojasnjeno že uvodoma, se delavec načeloma ne more odpovedati pravici do plačanega letnega dopusta niti ne more dogovoriti denarnega nadomestila namesto njene izrabe.

Glede same izrabe letnega dopusta velja najprej ponovno poudariti, da se le-ta določa in izrablja v delovnih dnevih. Prazniki in dela prosti dnevi, kot tudi odsotnost zaradi bolezni ali poškodbe ter drugi primeri opravičene odsotnosti z dela se ne vštevajo v dneve letnega dopusta. Kot dan letnega dopusta pa se šteje vsak delovni dan, ki je po razporeditvi delovnega časa pri delodajalca za posameznega delavca določen kot delovni dan.[16] Prav tako je glede same izrabe letnega dopusta pomembno, da se ta lahko izrablja v več delih, mora pa en del trajati najmanj dva tedna. Delodajalec tudi lahko zahteva od delavca, da planira izrabo najmanj dveh tednov letnega dopusta za tekoče koledarsko leto.[17]

Upoštevaje namen letnega dopusta je jasno, da je primarno namenjen izrabi v koledarskem letu, za katerega se odmerja in to je delodajalec delavcu tudi dolžan zagotoviti. Vseeno pa zakon dopušča, da se izrablja tudi v določenem podaljšanem obdobju – delavec je namreč do konca koledarskega leta dolžan izrabiti najmanj dva tedna letnega dopusta, preostanek letnega dopusta pa v dogovoru z delodajalcem do 30. junija naslednjega leta. Delavec pa ima pravico izrabiti ves letni dopust, ki ni bil izrabljen v tekočem koledarskem letu oziroma do 30. junija naslednjega leta zaradi odsotnosti zaradi bolezni ali poškodbe, porodniškega dopusta ali dopusta za nego in varstvo otroka, do 31. decembra naslednjega leta. Zakon vsebuje posebno ureditev tudi za delavce, ki delajo v tujini, in sicer lahko v celoti izrabijo letni dopust do konca naslednjega koledarskega leta, če je tako določeno s kolektivno pogodbo, ki zavezuje delodajalca.[18]

Delodajalec delavcu ne sme odrediti izrabe letnega dopusta, prav tako delavec (praviloma) ne more popolnoma samovoljno določati kdaj bo izrabljal letni dopust. Pri izrabi letnega dopusta je namreč treba upoštevati tako potrebe delovnega procesa, kot tudi možnosti za počitek in rekreacijo delavca ter njegove družinske obveznosti,[19] zaradi česar se praviloma izrablja v dogovoru. Vendar pa zakon v tem kontekstu določa še posebna pravila in izjeme, in sicer imajo starši šoloobveznih otrok pravico izrabiti najmanj teden dni letnega dopusta v času šolskih počitnic. Prav tako ima vsak delavec pravico izrabiti en dan letnega dopusta da tisti dan, ki ga sam določi, o čemer mora obvestiti delodajalca najkasneje tri dni pred izrabo (pri čemer kolektivne pogodbe pogosto določajo večje število dni letnega dopusta, ki jih delavci lahko izrabijo na dni, ki jih sami določijo). Delodajalec lahko delavcu izrabo letnega dopusta v obeh prej omenjenih primerih odreče samo, če bi odsotnost resneje ogrozila delovni proces, sicer pa ne,[20] pri čemer je to treba razlagati res restriktivno.

Nazadnje velja omeniti še eno posebno obliko letnega dopusta, in sicer kolektivni dopust, ki ga ZDR-1 posebej ne ureja. Njegova glavna značilnost je, da ga delodajalec določi enostransko. Kljub temu, da se kolektivni dopust dejansko določa zaradi uresničevanja potreb delovnega procesa, mora biti vseeno tudi v tem primeru spoštovana pravica delavca, da izrabe letnega dopusta zaradi potreb na njegovi strani ter mora delodajalec delavcu še vedno omogočiti izrabo nekega ustreznega dela letnega dopusta v času po njegovi izbiri oz. predlogu. Kolektivni dopust je načrtovan in je del letnega razporeda delovnega časa, o katerem mora delodajalec sindikat in delavce obvestiti pred začetkom koledarskega leta.[21] Delodajalec pa lahko delavce o kolektivnem dopustu obvesti tudi v odmeri letnega dopusta.

2. Regres za letni dopust

Pravica do regresa za letni dopust ne neločljivo povezana s pravico do letnega dopusta. Delodajalec je namreč dolžan delavcu, ki ima pravico do letnega dopusta, izplačati tudi regres za letni dopust. Zakon pri tem določa tudi minimum tega regresa, in sicer mora biti najmanj v višini minimalne plače.[22] Seveda pa lahko kolektivna pogodba, splošni akt delodajalca ali pa pogodba o zaposlitvi, določijo tudi višji regres.

Delodajalec mora delavcu regres za letni dopust izplačati najkasneje do 1. julija tekočega koledarskega leta (lahko pa seveda tudi prej), zgolj izjemoma pa tudi kasneje, in sicer samo če je s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti določeno, da se lahko v primeru nelikvidnosti delodajalca določi kasnejši rok izplačila, vendar najkasneje 1. novembra tekočega koledarskega leta.[23]

Vezano na letni dopust, tudi za regres velja, da če ima delavec pravico do izrabe le sorazmernega dela letnega dopusta, ima pravico tudi le do sorazmernega dela regresa.[24] Tudi v tem primeru velja, da je treba pri izračunu sorazmernega dela regresa za letni dopust (enako kot pri izračunu sorazmernega dela letnega dopusta), upoštevati tudi obdobje zaposlitve krajše od meseca, in ne zgolj cele dopolnjene mesece zaposlitve.

Nazadnje velja še opozoriti, da pri regresu (za razliko od pravice do letnega dopusta) velja, da če ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za krajši delovni čas, ima pravico do regresa sorazmerno delovnemu času, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi. Drugače pa je, če delavec dela krajši delovni čas v skladu s 67. členom ZDR-1 (to je v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali predpisi o starševskem dopustu), saj ima v tem primeru pravico do celotnega regresa za letni dopust.[25]

3. Zaključek

Plačan letni dopust in regres za letni dopust sta pomembni pravici iz delovnega razmerja, ki delavcu omogočata zaslužen oddih od dela in regeneracijo njegovih delovnih sposobnosti. Nobeni od teh pravic se delavec ne more odpovedati, delodajalec pa je lahko v primeru nezagotavljanja teh pravic tudi sankcioniran.

***

• [1] Glej npr. sodbo Sodišča EU v zadevi Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV), C-124/05, 6. 4. 2006, točka 29; sodbo Sodišča EU v zadevi BECTU, C-173/99, 26. 6. 2001, točka 44; sodbo Sodišča EU v zadevi Merino Gómez, C-342/01, 18. 3. 2004, točka 30.
• [2] Glej npr. sodbo Sodišča EU v zadevi Maschek, C-341/15, 20. 7. 2016, Maschek, C-341/15, točka 34.
• [3] Prvi odstavek 159. člena ZDR-1.
• [4] Drugi odstavek 159. člena ZDR-1.
• [5] Delavec, ki dela polni delovni čas (enakomerna razporeditev) ne more imeti delovnega časa razporejenega na manj kot 4 dni in ne več kot 6 dni na teden.
• [6] Tretji in četrti odstavek 159. člena ZDR-1.
• [7] Tretji odstavek 151. člena ZDR-1.
• [8] 194. člen ZDR-1.
• [9] Prvi odstavek 160. člena ZDR-1.
• [10] Drugi odstavek 160. člena ZDR-1.
• [11] Prvi odstavek 161. člena ZDR-1.
• [12] Tretji odstavek 161. člena ZDR-1.
• [13] Šesti odstavek 162. člena ZDR-1.
• [14] Drugi odstavek 161. člena ZDR-1.
• [15] 164. člen ZDR-1.
• [16] Tretji do peti odstavek 160. člena ZDR-1.
• [17] Prvi in drugi odstavek 162. člena ZDR-1.
• [18] Tretji - peti odstavek 162. člena ZDR-1.
• [19] Prvi odstavek 163. člena ZDR-1.
• [20] Drugi - tretji odstavek 163. člena ZDR-1.
• [21] Drugi odstavek 148. člena ZDR-1.
• [22] Prvi odstavek 131. člena ZDR-1.
• [23] Drugi in tretji odstavek 131. člena ZDR-1.
• [24] Četrti odstavek 131. člena ZDR-1.
• [25] Peti odstavek 131. člena ZDR-1.

***

Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala IUS-INFO.

Ali se vam je zdel članek koristen? Da Ne

Nazaj