25. 11. 2014

Vir in informacije: FinD-INFO, 22. 9. 2014, http://www.findinfo.si/, Avtor: Inštitut za računovodstvo

Katere interne akte s področja delovnega prava je delodajalec dolžan sprejeti in na podlagi katerega predpisa? Kakšne so sankcije, če tega ne stori?

Ker morajo delavci v skladu s 34. členom Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1) upoštevati zahteve in navodila delodajalca v zvezi z izpolnjevanjem pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja, je priporočljivo, da delodajalec pravice in obveznosti delavca čim natančneje uredi v splošnih aktih. ZDR-1 v 10. členu kot splošne akte določa tiste, s katerimi delodajalec določa organizacijo dela ali obveznosti, ki jih morajo delavci poznati zaradi izpolnjevanja pogodbenih in drugih obveznosti. Člen predvideva dve vrsti splošnih aktov delodajalca, ki jih delodajalec enostransko sprejema ob sodelovanju s sindikatom ali vseh delavcev, t. i. splošne organizacijske akte in splošni akt, s katerim delodajalec pod nekaterimi pogoji lahko določi pravice, ki se v skladu z ZDR-1 urejajo v kolektivnih pogodbah.

Akt o sistemizaciji delovnih mest (naziv, ki se je uveljavil v praksi) oziroma akt o sistemizaciji dela (pravna teorija zastopa stališče, da je to pojmovanje ustreznejše) je po prvem odstavku 10. člena ZDR-1 organizacijski akt. ZDR-1 sicer imena takega splošnega akta ne določa, govori pa o tem, da je delodajalec dolžan s splošnim aktom določiti pogoje za opravljanje dela na posameznem delovnem mestu oziroma za vrsto dela, pri čemer ta obveznost ne velja za manjše delodajalce, tj. tiste, ki zaposlujejo deset delavcev ali manj.

Glede na zakonsko dikcijo se v aktu o sistemizaciji dela določi delovno mesto ali vrsta dela, lahko pa oboje. V praksi se običajno določijo pogoji za zasedbo določenega delovnega mesta ali vrsto dela in na podlagi katerih dokazil se ti pogoji preverjajo. Sistemizacija določa zahteve po znanjih, izkušnjah, psihofizičnih sposobnostih in osebnih lastnostih kandidatov ter zaposlenih, je temelj za načrtovanje izobraževanja, usposabljanja in izpopolnjevanja delavcev, na njeni podlagi pa so opredeljene vloge zaposlenih (samostojnost in iniciativnost delavcev, njihova pooblastila in odgovornosti). Prav tako je sistemizacija osnova za izdelavo izjave o varnosti z oceno tveganja, določanje plače in dodatkov k plači.

Če delodajalec - pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik oziroma posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost -, ne določi pogojev za opravljanje del delavca na podlagi pogodbe o zaposlitvi za posamezno delovno mesto ali vrsto dela, se lahko kaznuje z globo za prekršek od 750 do 2.000 evrov, manjši delodajalec - pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik oziroma posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost -, z globo od 200 do 1.000 evrov, delodajalec posameznik z globo od 100 do 800 evrov, odgovorna oseba delodajalca pravne osebe in odgovorna oseba v državnem organu ali lokalni skupnosti pa z globo od 100 do 800 evrov.

Obveznosti delodajalca glede varnosti in zdravja pri delu določa Zakon o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD-1). V skladu z njegovim 24. členom mora delodajalec sprejeti ukrepe za preprečevanje, odpravljanje in obvladovanje primerov nasilja, trpinčenja, nadlegovanja in drugih oblik psihosocialnega tveganja na delovnih mestih, ki lahko ogrozijo zdravje delavcev. Implementacija tega člena je na primer pravilnik o mobingu, možno pa je tudi drugo ustrezno poimenovanje, kot velja tudi za druge v nadaljevanju primeroma naštete nazive internih aktov. Če delodajalec teh ukrepov ne sprejme, je lahko kaznovan z globo za prekršek od 2.000 do 40.000 evrov,odgovorna oseba delodajalca, ki stori ta prekršek, pa z globo od 500 do 4.000 evrov.

Nadalje ZVZD-1 v 51. členu določa prepoved dela pod vplivom alkohola, drog in drugih substanc. Delavec tudi ne sme delati ali biti pod vplivom zdravil, ki lahko vplivajo na psihofizične sposobnosti, na tistih delovnih mestih, na katerih je zaradi večje nevarnosti za nezgode pri delu tako določeno z izjavo o varnosti z oceno tveganja. Delodajalec ugotavlja tako stanje po postopku in na način, določenima z internim aktom delodajalca. V ta namen sprejme na primer pravilnik o ugotavljanju prisotnosti psihoaktivnih snovi. Globa sicer ni določena, če delodajalec takega internega akta ne sprejme, temveč le za primer, če ne odstrani z dela, delovnega mesta in iz delovnega procesa delavca, ki je delal ali je bil na delovnem mestu v nasprotju s prepovedjo dela pod vplivom alkohola, drog in drugih substanc, in sicer v enaki višini, kot je določena za nesprejem ukrepov v zvezi z mobingom, prav tako za delodajalca in odgovorno osebo delodajalca.

Določba ZVZD-1, da mora delodajalec postopek in način ugotavljanja vpliva prepovedanih substanc določiti v internem aktu, dopušča razlago o obveznosti sprejema akta, čeprav, kot rečeno, sankcija za nesprejem ni določena. Vsekakor pa si je brez sprejetega internega akta težko predstavljati, da bo delodajalec učinkovito izpolnjeval zakonske obveznosti po preprečevanju uporabe alkohola, drog in drugih substanc na delovnem mestu.

V skladu s 6. in 32. členom ZVZD-1 mora delodajalec načrtovati in izvajati promocijo zdravja na delovnem mestu. Promocija zdravja na delovnem mestu so sistematične ciljane aktivnosti in ukrepi, ki jih delodajalec izvaja zaradi ohranjanja in krepitve telesnega in duševnega zdravja delavcev. Izpolnitev te obveznosti je na primer pravilnik o promociji zdravja pri delu. Prvi odstavek 32. člena ZVZD-1 izrecno določa, da mora delodajalec za promocijo zdravja na delovnem mestu zagotoviti potrebna sredstva, pa tudi način spremljanja njenega izvajanja. Delodajalec je lahko kaznovan, če v izjavi o varnosti z oceno tveganja ne načrtuje in ne določi promocije zdravja na delovnem mestu, zanjo ne zagotovi potrebnih sredstev, pa tudi načina spremljanja njenega izvajanja, z globo v enaki višini, kot je določena za nesprejem ukrepov v zvezi z mobingom, prav tako za delodajalca in odgovorno osebo delodajalca. Glede na zakonske določbe je tako obvezna le izjava o varnosti z oceno tveganja.

Zakon o varstvu osebnih podatkov (ZVOP-1) določa obveznost za delodajalce, ki imajo več kot 50 zaposlenih delavcev, da v svojih aktih predpišejo postopke in ukrepe za zavarovanje osebnih podatkov ter določijo osebe, odgovorne za določene zbirke osebnih podatkov, in osebe, ki lahko zaradi narave svojega dela obdelujejo določene osebne podatke. Ne glede na število zaposlenih pa morajo to dolžnost izpolniti upravljavci osebnih podatkov iz javnega sektorja, notarji, odvetniki, detektivi, izvršitelji, izvajalci zasebnega varovanja, zasebni zdravstveni delavci, izvajalci zdravstvenih storitev in tisti upravljavci osebnih podatkov, ki vodijo zbirke z občutljivimi osebnimi podatki in je obdelava občutljivih osebnih podatkov del njihove registrirane dejavnosti.

Oglejte si še druge članke s področja »Delovna razmerja«

Ali se vam je zdel članek koristen? Da Ne

Nazaj