Na kaj paziti pri izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi?

03. 05. 2021

Objavljeno: Portal FinD-INFO, 19. 3. 2021, www.findinfo.si, Avtor: mag. Boštjan J. Turk

V času povečane nestabilnosti na trgu dela zaradi krize, povezane z epidemijo COVID-19, se kaže nekoliko bolj poglobiti tudi v postopek izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Čeprav je sam institut izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi vezan na specifične, v zakonu predvidene okoliščine in torej ni v neposredni povezavi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi zaradi kriznih razmer kot je epidemija, pa se v praksi vendarle pogosto dogaja, da pogodbene stranke, v prvi vrsti delodajalec, ta institut včasih uporabijo (oz. zlorabijo)v prav zaradi razmer, ki jih je povzročila epidemija.

Uvod

Niso namreč redki primeri, ko delodajalci izredno odpovejo pogodbo o zaposlitvi delavcu iz razloga, ker ta v času odsotnosti z dela zaradi bolezni ne spoštuje navodil zdravnika, ali če delavec najmanj pet dni zaporedoma ne pride na delo, o razlogih za svojo odsotnost pa ne obvesti delodajalca, čeprav bi to moral in mogel storiti. Čeprav obe kršitvi predstavljata pravno podlago za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, pa se zatakne pri interpretaciji, saj poskušajo delodajalci kakršnokoli delavčevo kršitev, ki je vsaj »malo podobna« omenjenima kršitvama prikazati kot očiten odpovedni razlog. Z izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi lahko namreč dosežejo, da delavca zelo hitro odstranijo iz delovnega procesa in ne spoštujejo njegovih pravic, ki jih sicer ima kot zaposleni delavec.

Po drugi strani pa lahko izredno odpovejo pogodbo o zaposlitvi tudi delavci. V teh časih so še posebej pogoste izredne odpovedi iz razloga, ker delodajalec delavcu ni izplačeval plače, oziroma mu je izplačeval bistveno nižjo plačo. Ker izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi na strani delavca slednjemu prinaša nekatere bonitete, se tudi na tem področju pojavljajo primeri, ko delavci poskušajo ta institut neupravičeno prikrojiti svojim interesom.

Splošno glede izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi

Zakon o delovnih razmerjih[1] določa, da lahko delavec in delodajalec izredno odpovesta pogodbo o zaposlitvi, če obstajajo razlogi, določeni z zakonom, in če ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi. To pomeni, da mora biti poleg razlogov, ki jih taksativno (natančno, izrecno) določa zakon in, ki bodo omenjeni v nadaljevanju, pri vsakem izmed teh razlogov podan tudi dodaten pogoj, da navkljub njihovem obstoju obstajajo v njunem odnosu tudi take (neugodne) razmere, ki izpričujejo, da se mora delovno razmerje končati nemudoma in ne šele po izteku odpovednega roka oziroma do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi.  

Pri izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi morajo stranke paziti tudi na roke. Zakon namreč izrecno določa, da mora izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi pogodbena stranka podati najkasneje v 30 dneh od ugotovitve razloga za izredno odpoved (subjektivni rok) in najkasneje v šestih mesecih od nastanka razloga (objektivni rok).

V primeru krivdnega razloga na strani delavca ali delodajalca, ki ima vse znake kaznivega dejanja, pa lahko pogodbena stranka odpove pogodbo o zaposlitvi v 30 dneh od ugotovitve razloga za izredno odpoved in storilca ves čas, ko je možen kazenski pregon.

Izredna odpoved delodajalca

Delodajalec lahko delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi v primerih, če delavec krši pogodbeno ali drugo obveznost iz delovnega razmerja in ima kršitev vse znake kaznivega dejanja, če delavec naklepoma ali iz hude malomarnosti huje krši pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja, če je delavec kot kandidat v postopku izbire predložil lažne podatke ali dokazila o izpolnjevanju pogojev za opravljanje dela, če delavec najmanj pet dni zaporedoma ne pride na delo, o razlogih za svojo odsotnost pa ne obvesti delodajalca, čeprav bi to moral in mogel storiti, če je delavcu po pravnomočni odločbi prepovedano opravljati določena dela v delovnem razmerju ali če mu je izrečen vzgojni, varnostni ali varstveni ukrep oziroma sankcija za prekršek, zaradi katerega ne more opravljati dela dalj kot šest mesecev, ali če mora biti zaradi prestajanja zaporne kazni več kot šest mesecev odsoten z dela, če delavec odkloni prehod in dejansko opravljanje dela pri delodajalcu prevzemniku, če se delavec v roku petih delovnih dni po prenehanju razlogov za suspenz pogodbe o zaposlitvi neopravičeno ne vrne na delo, kot tudi če delavec v času odsotnosti z dela zaradi bolezni ali poškodbe ne spoštuje navodil pristojnega zdravnika, imenovanega zdravnika ali zdravstvene komisije ali če v tem času opravlja pridobitno delo ali če brez odobritve pristojnega zdravnika, imenovanega zdravnika ali zdravstvene komisije odpotuje iz kraja svojega bivanja.

V primeru, če delavec najmanj pet dni zaporedoma ne pride na delo, o razlogih za svojo odsotnost pa ne obvesti delodajalca, čeprav bi to moral in mogel storiti, velja, da delavcu preneha pogodba o zaposlitvi s prvim dnem neupravičene odsotnosti z dela, če se ne vrne na delo do vročitve izredne odpovedi. Tu je treba paziti predvsem na besedico »mogel«, saj se neredko dogaja, da delavec delodajalca ne obvesti o odsotnosti z dela iz določenih zdravstvenih razlogov (nenadna bolezen denimo). V takih primerih je treba presoditi, ali je bila delavčeva bolezen takšne intenzitete, da je povzročila, da delavec zaradi nje nikakor ni mogel priti v stik z delodajalcem. Če taka okoliščina na strani delavca obstaja, potem mu delodajalec iz tega razloga ne more izredno odpovedati pogodbe o zaposlitvi.      

V primeru, če je delavec kršil pogodbeno ali drugo obveznost iz delovnega razmerja in ima kršitev vse znake kaznivega dejanja, ter v primeru, če je naklepoma ali iz hude malomarnosti huje kršil pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja (pa tudi v primeru, če je delavcu po pravnomočni odločbi prepovedano opravljati določena dela v delovnem razmerju), lahko delodajalec ob uvedbi postopka izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu prepove opravljati delo za čas trajanja postopka. V času prepovedi opravljanja dela pa ima delavec pravico do nadomestila plače v višini polovice njegove povprečne plače v zadnjih treh mesecih pred uvedbo postopka odpovedi.

Izredna odpoved delavca

V določenih okoliščinah lahko izredno odpove delovno razmerje tudi delavec. To bo lahko storil v primerih, če mu delodajalec več kot dva meseca ni zagotavljal dela in mu tudi ni izplačal zakonsko določenega nadomestila plače, če mu ni bilo omogočeno opravljanje dela zaradi odločbe pristojne inšpekcije o prepovedi opravljanja delovnega procesa ali prepovedi uporabe sredstev za delo dalj kot 30 dni in mu delodajalec ni plačal zakonsko določenega nadomestila plače, če mu delodajalec vsaj dva meseca ni izplačeval plače oziroma mu je izplačeval bistveno zmanjšano plačo, če mu delodajalec dvakrat zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ni izplačal plače ob zakonsko oziroma pogodbeno dogovorjenem roku, če delodajalec zanj tri mesece zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ni v celoti plačal prispevkov za socialno varnost, če delodajalec ni zagotavljal varnosti in zdravja delavcev pri delu in je delavec od delodajalca predhodno zahteval odpravo grozeče neposredne in neizogibne nevarnosti za življenje ali zdravje, če mu delodajalec ni zagotavljal enake obravnave[2], kot tudi, če mu ni zagotovil varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu.

Pomembno je, da delavec pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi delodajalca najprej pisno opomni na izpolnitev obveznosti, obenem pa mora o kršitvah obvestiti tudi inšpektorat za delo. Šele, če delodajalec v roku treh delovnih dni po prejemu pisnega opomina ne izpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja oziroma ne odpravi kršitve (tako, da mu denimo izplača zaostalo plačo, prispevke za socialno varnost, ipd.), lahko delavec odpove pogodbo o zaposlitvi v nadaljnjem 30 dnevnem roku od ugotovitve razloga za izredno odpoved delovnega razmerja.  

Delavec je v primeru odpovedi zaradi zgoraj omenjenih odpovednih razlogov upravičen do odpravnine, določene za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov in tudi do odškodnine najmanj v višini izgubljenega plačila za čas odpovednega roka. 

Pomembno je poudariti tudi to, da v primeru, če sindikat, svet delavcev ali delavci, ki so izvolili predstavnika delavcev, podajo negativno mnenje v zvezi z izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi in predstavnik delavcev pri delodajalcu zahteva zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi, to prenehanje ne učinkuje 30 dni od vročitve odpovedi, oziroma od poteka roka za mediacijo ali arbitražo ali sodno varstvo.

Sodna praksa

V nadaljevanju sta navedena še dva primera iz sodne prakse v zvezi z izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. V eni izmed svojih odločb[3] je Višje delovno in socialno sodišče izreklo, da izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi (za razliko od redne odpovedi), predpostavlja takojšnje prenehanje pogodbenega razmerja, ker delovnega razmerja ni mogoče nadaljevati do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa, če je pogodba sklenjena za določen čas. Ta pogoj pa ni podan, če delodajalec kljub izredni odpovedi omogoči delavcu nadaljevanje delovnega razmerja, saj s tem kljub obstoju razlogov za izredno odpoved pritrdi možnosti nadaljevanja delovnega razmerja. Ker je delodajalec dopustil, da je delavec ostal na delu še 14 dni, je bila njegova izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi torej nezakonita.

V nekem drugem primeru[4] pa se je Višje delovno in socialno sodišče opredelilo glede odnosa med izredno odpovedjo in nastalo škodo. Sodišče je izreklo, da za presojo zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni bistveno, ali je delodajalcu zaradi delavčeve kršitve pogodbenih oziroma drugih obveznosti iz delovnega razmerja nastala škoda. Izredna odpoved delovnega razmerja je torej mogoča tudi v primeru, če zaradi te kršitve delodajalcu ni nastala nobena škoda. 

Sklep

Čeprav naj bi bil institut izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi namenjen »izrednim« dogodkom v okviru delovnega procesa, oziroma hujšim kršitvam, lahko vidimo, da se nekatere izmed takih kršitev v praksi dogajajo precej »redno« - med take denimo sodijo ne izplačevanje plače delavcem, izplačevanje nižje plače od dogovorjene, ne izplačevanje socialnih prispevkov (v primeru delodajalčevih kršitev), ali pa hujša kršitev pogodbenih obveznosti, neupravičena odsotnost z dela (v primeru kršitev na strani delavcev).

Zato je dobro vedeti, da imajo v tem primeru pogodbene stranke na voljo učinkovito sredstvo, ki jim omogoča, da po hitrem postopku prekinejo škodljiv delovno pravni odnos, čeprav ga v praksi ne uporabljajo prav pogosto. Po drugi strani pa morajo paziti na to, da se pri tem držijo v zakonu natančno predpisane procedure, saj lahko v nasprotnem primeru nosijo škodljive posledice neustreznega postopanja (neuspešnost tožbenega zahtevka, s tem povezani stroški, dolžnost, da delavca sprejmejo nazaj na delo, ipd.).

  • [1] Glej 109. člen Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1)
  • [2] V zvezi z enako obravnavo glej 6. člen ZDR-1
  • [3] Glej VDSS sodba PdP 858/2012 z dne 21.2.2021; ECLI:SI:VDSS:2012:PDP.858.2012
  • [4] Glej VDSS sodba Pdp 1401/2008 z dne 6.5.2009 ECLI:SI:VDSS:2009:PDP.1401.2008

***

Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala FinD-INFO.



Nazaj