Kdaj ima delavec pravico do nadomestila oziroma »odškodnina« za neizrabljeni letni dopust?

13. 01. 2020

Objavljeno: Portal FinD-INFO, 5. 12. 2019, www.findinfo.si, mag. Suzana Pisnik, Odvetniška družba Neffat o.p., d.o.o.

Kot izhaja iz 159. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1) pridobi delavec pravico do letnega dopusta s sklenitvijo delovnega razmerja, pri čemer letni dopust v posameznem koledarskem letu ne sme biti krajši kot štiri tedne, ne glede na to, ali dela delavec polni delovni čas ali krajši delovni čas od polnega. Daljše trajanje letnega dopusta, kot je določeno v prejšnjem členu, se lahko določi s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi.

Delodajalec je dolžan delavce najkasneje do 31. marca pisno obvestiti o odmeri letnega dopusta za tekoče koledarsko leto. Delodajalec lahko delavca obvesti tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec, kot to določa drugi odstavek 160. člena ZDR-1. pri tem se letni dopust določa in izrablja zgolj v delovnih dneh.

V kolikor delavcu, ki sklene delovno razmerje ali mu preneha delovno razmerje med koledarskim letom in ima v posameznem koledarskem letu obdobje zaposlitve krajše od enega leta, ima pravico do 1/12 letnega dopusta za vsak mesec zaposlitve, kot to izhaja iz 161. člena ZDR-1. Letni dopust lahko delavec izrabi v več delih s tem, da mora en del trajati najmanj dva tedna, pri čemer se pri izrabljanju letnega dopusta upoštevajo potrebe delovnega procesa ter možnosti za počitek in rekreacijo delavca ter upoštevaje njegove družinske obveznosti. Starši šoloobveznih otrok imajo pravico izrabiti najmanj teden dni letnega dopusta v času šolskih počitnic. Delavec ima prav tako pravico izrabiti en dan letnega dopusta na tisti dan, ki ga sam določi, o čemer pa mora obvestiti delodajalca najkasneje tri dni pred izrabo, kot to izhaja iz tretjega odstavka 163. člena ZDR-1.

Torej kdaj pa ima delavec pravico do nadomestila za neizrabljeni letni dopust?

Izraz „odškodnina za neizrabljeni letni dopust“ je treba po namenu ter zavezujočih mednarodnih in EU pravnih virih razlagati kot nadomestilo in ne kot klasično odškodnino v smislu določil Obligacijskega zakonika, za priznavanje katere je treba ugotoviti obstoj predpostavk odškodninske odgovornosti. Kot denarno nadomestilo pripada odškodnina za neizrabljen letni dopust vsakemu delavcu, ki ne more izrabiti letnega dopusta pred prenehanjem veljavnosti pogodbe o zaposlitvi niti v referenčnem obdobju niti v obdobju za prenos (na primer zaradi bolniške odsotnosti ali starševskega dopusta). Tako stališče je namreč tudi obrazložilo Višje delovno in socialno sodišče.

Iz določb ZDR-1 jasno izhaja, da delavcu zaradi nezmožnosti izrabe letnega dopusta pripada denarno nadomestilo zgolj v primeru prenehanja delovnega razmerja in v primeru če delodajalec delavcu izrabe letnega dopusta ni omogočil do prenehanja delovnega razmerja oziroma če delavec svoje pravice do plačanega letnega dopusta objektivno ni mogel izvršiti, pri čemer se zahteva, da delavec ni mogel predvideti vzroka, zaradi katerega ni mogel izrabiti letnega dopusta še pred prenehanjem delovnega razmerja. Prav tako bi bila kakršna koli izjava delavca, s katero bi se odpovedal pravici do letnega dopusta, neveljavna, kakor tudi vsak sporazum, s katerim bi se delavec in delodajalec dogovorila o denarnem nadomestilu za neizrabljeni letni dopust med trajanjem delovnega razmerja. Tak sporazum je namreč možen zgolj ob prenehanju delovnega razmerja, kot to določa 164. člen ZDR-1.

Določbe ZDR-1 so glede izplačila denarnega nadomestila jasna in kogentna, zato je delodajalec dolžan izplačati denarno nadomestilo zaradi neizrabljenega letnega dopusta tedaj, ko delavec ob prenehanju delovnega razmerja svoje pravice ni mogel izrabiti.

Z sodbama C-619/16 in C-684/16 Sodišče EU nalaga delodajalcu, da mora delavca s potrebno skrbnostjo poučiti in mu dejansko omogočiti pravočasno izrabo letnega dopusta, če ni ugotovljen obstoj nepredvidljivega vzroka in na delodajalčevi strani ni razlogov za neizrabo le-tega. To pa ne pomeni, da mora delodajalec delavcu dejansko odrediti izrabo letnega dopusta pred prenehanjem delovnega razmerja, kar bi lahko privedlo do  tako imenovanega prisilnega dopusta, ki v skladu z določbami ZDR-1 ni dovoljen. V takem primeru mu delodajalec izplača za tisti del letnega dopusta, ki ga delavec ni izrabil.



Nazaj