Izraba letnega dopusta v času epidemije koronavirusa

07. 06. 2021

Pravica do plačanega letnega dopusta je temeljna socialna pravica, ki je izraz pravice vsakogar do poštenih in ugodnih delovnih razmer in jo pridobi vsak delavec, ki sklene pogodbo o zaposlitvi, ne glede na to, ali je sama pogodba sklenjena za določen ali nedoločen čas, ravno tako pa za pridobitev te pravice ni relevantno niti, ali je pogodba o zaposlitvi sklenjena za polni ali krajši delovni čas.

Objavljeno: FinD-INFO, 5. 5. 2021, www.findinfo.si, Avtor: Tanja Bohl

Pravica do plačanega letnega dopusta je temeljna socialna pravica, ki je izraz pravice vsakogar do poštenih in ugodnih delovnih razmer in jo pridobi vsak delavec, ki sklene pogodbo o zaposlitvi, ne glede na to, ali je sama pogodba sklenjena za določen ali nedoločen čas, ravno tako pa za pridobitev te pravice ni relevantno niti, ali je pogodba o zaposlitvi sklenjena za polni ali krajši delovni čas.

Pravica do plačanega letnega dopusta obsega pravico do odsotnosti z dela in pravico do nadomestila plačila za čas te odsotnosti. Zakon o delovnih razmerjih  (ZDR-1) ureja pravico do odsotnosti z dela iz naslova letnega dopusta v členih od 159. do 164., pravico do nadomestila plače za čas letnega dopusta pa v 137. členu v okviru poglavja o plačilu za delo. Poglavitni namen letnega dopusta pa je v tem, da se delavec psihično in fizično sprosti in se spočije od naporov, ki jih od njega zahteva delovno razmerje.

V nadaljevanju bo najprej nekaj besed namenjenih splošni predstavitvi (izrabe) letnega dopusta, nato pa še nekaj o izrabi letnega dopusta v času aktualnih razmer epidemije koronavirusa ter predstavitvi ostalih možnosti v zvezi z uresničevanjem pravice do letnega dopusta.

1. Splošno o letnem dopustu

V skladu s 159. členom ZDR-1 letni dopust v posameznem koledarskem letu ne sme biti krajši kot štiri tedne, ne glede na to, ali dela delavec polni delovni čas ali krajši delovni čas od polnega. Minimalno število dni letnega dopusta delavca je odvisno od razporeditve delovnih dni v tednu za posameznega delavca. Delodajalec je na podlagi drugega odstavka 160. člena ZDR-1 dolžan delavce najkasneje do 31. marca pisno obvestiti o odmeri letnega dopusta za tekoče koledarsko leto, pri čemer lahko delodajalec posameznega delavca obvesti tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec.

Letni dopust se določa in izrablja v delovnih dneh, kot to določa četrti odstavek 160. člena ZDR-1, kot dan letnega dopusta pa se skladno s petim odstavkom 160. člena ZDR-1 šteje vsak delovni dan, ki je po razporeditvi delovnega časa pri delodajalcu za posameznega delavca določen kot delovni dan. Izraba letnega dopusta je nadalje urejena v 162. členu ZDR-1, ki določa, da je letni dopust sicer mogoče izrabiti v več delih, s tem, da mora en del trajati najmanj dva tedna.(1) Poleg tega lahko delodajalec zahteva od delavca, da planira izrabo najmanj dveh tednov letnega dopusta za tekoče koledarsko leto. V zvezi z načinom izrabe letnega dopusta pa mora delodajalec skladno s prvim odstavkom 163. člena ZDR-1 upoštevati naslednje okoliščine:

• potrebe delovnega procesa,
• možnosti za počitek in rekreacijo delavca ter
• družinske obveznosti delavca.

V skladu z določbo tretjega in četrtega odstavka 162. člena ZDR-1 je delodajalec dolžan delavcu zagotoviti izrabo letnega dopusta v tekočem koledarskem letu, delavec pa je dolžan do konca tekočega koledarskega leta izrabiti najmanj dva tedna, preostanek letnega dopusta pa v dogovoru z delodajalcem do 30. junija naslednjega leta. Delavec ima pravico izrabiti ves letni dopust, ki ni bil izrabljen v tekočem koledarskem letu oziroma do 30. junija naslednjega leta zaradi odsotnosti zaradi bolezni ali poškodbe, porodniškega dopusta ali dopusta za nego in varstvo otroka, do 31. decembra naslednjega leta.

1.1.  Možnost daljšega referenčnega obdobja za izrabo letnega dopusta

V zvezi s tem velja izpostaviti ureditev, ki je bila vpeljana z interventno zakonodajo in na podlagi katere je podaljšano referenčno obdobje za izrabo letnega dopusta. Zakon o interventnih ukrepih za pomoč pri omilitvi posledic drugega vala epidemije COVID-19 (ZIUPOPDVE), objavljen 30. 12. 2020, ki velja od 31. 12. 2020, namreč v drugem odstavku 54. člena določa, da ima delavec – ne glede na določbo tretjega odstavka 162. člena ZDR-1, ki določa, da je delodajalec dolžan delavcu zagotoviti izrabo letnega dopusta v tekočem koledarskem letu, delavec pa je dolžan do konca tekočega koledarskega leta izrabiti najmanj dva tedna, preostanek letnega dopusta pa v dogovoru z delodajalcem do 30. junija naslednjega leta – pravico preostanek letnega dopusta izrabiti do konca leta 2021. Ta možnost pa je povezana s pogojem, da delavec, zaradi nujnih delovnih potreb, povezanih z obvladovanjem koronavirusa SARS-CoV-2 oziroma posledic epidemije Covid-19, ni mogel izrabiti preostanka letnega dopusta za leto 2020 do 30. 6. 2021.

2. Izraba letnega dopusta

Ključno pri izrabi letnega dopusta je, da mora biti le-ta realizirana v dogovoru med delavcem in delodajalcem. Enostransko odrejanje letnega dopusta s strani delodajalca oziroma samovoljna določitev časa izrabe letnega dopusta tako ni dopustna, pri čemer na to ne vplivajo niti morebitne okoliščine oziroma posledice koronavirusa. Zavedati se je treba, da se letni dopust izrablja z namenom, da ima delavec možnost za počitek, rekreacijo in zaradi družinskih obveznosti. To so namreč osnovne okoliščine, ki so pomembne pri odločanju o času in načinu izrabe letnega dopusta delavcev. Upoštevaje navedeno mora delodajalec omogočiti delavcu izrabo dopusta tako, da je dosežen namen te pravice. Delodajalec se z delavcem lahko predhodno posvetuje o možnosti izrabe dopusta ali se kako drugače seznani s podatki o nameravanem nastopu in trajanju letnega dopusta delavcev.

Ker se v posledici epidemije nalezljive bolezni Covid-19 številni delodajalci soočajo z zmanjšanim obsegom dela in upadom poslovanja, se v praksi pogosto pojavlja vprašanje, ali ima tak delodajalec možnost odrediti izrabo letnega dopusta, ne nazadnje tudi kot alternativno morebitni napotitvi na čakanje na delo iz razlogov na strani delodajalca. Pri tem pojasnjujejo, da je tudi v času, ko so izpolnjeni razlogi za odreditev začasnega čakanja na delo oziroma odrejene karantene, v dogovoru z delavcem mogoče dogovoriti izrabo letnega dopusta, vendar mora delodajalec pri tem upoštevati navedene zahteve, ki omejujejo njegovo diskrecijo z namenom, da se letni dopust uresniči v skladu z njegovim temeljnim namenom. Seveda lahko delavec tudi v času, ko dela ne opravlja zaradi odrejenega čakanja na delo, zaprosi za izrabo letnega dopusta.

Če se delodajalec znajde v situaciji začasnega zmanjšanega obsega dela oziroma začasne prepovedi oz. omejitve opravljanja dejavnosti kot posledici ukrepov, sprejetih s strani države, načeloma delodajalcem v obravnavanem kontekstu svetujejo, naj delavce najprej pozovejo h koriščenju preostalega letnega dopusta iz preteklega leta. Ravno tako lahko delodajalci delavcem predlagajo koriščenje dopusta za tekoče leto. Priporočajo tudi, da delodajalec v sodelovanju s sindikati in svetom delavcev poskuša delavcem čim bolj približati možnost koriščenja letnega dopusta za čas, dokler so podane okoliščine upada prometa oziroma zmanjšanega obsega poslovanja zaradi posledic epidemije nalezljive bolezni Covid-19.

V situacijah, ko delavec z izrabo letnega dopusta ne soglaša, svetujejo čim bolj transparentno komunikacijo med delavcem in delodajalcem. Če pri delodajalcu obstaja velika verjetnosti, da nadaljnji delovni proces koriščenja letnega dopusta za leto 2021 (npr. v drugem tromesečju) predvidoma ne bo omogočal oziroma bo izraba izjemno otežkočena, svetujejo, da se navedene okoliščine delavcu tudi ustrezno predstavijo. Poleg tega lahko tudi dejstvo 100 % nadomestila plače za čas koriščenja letnega dopusta, pomembno pripomore pri dosegi dogovora o koriščenju letnega dopusta.

2.1.  Kolektivni dopust

Zaradi uresničitve potreb delovnega procesa lahko delodajalec določi tudi kolektivni dopust. Ravno tako pa je tudi v tem primeru treba zasledovati temeljni namen letnega dopusta, zaradi česar je bistveno, da delodajalec ne omeji ali negira pravice delavca do letnega dopusta zaradi potreb na njegovi strani (počitek in rekreacija ter družinske obveznosti).

Hkrati na tem mestu izpostavljajo obveznost delodajalca, ki izhaja iz drugega odstavka 148. člena ZDR-1, in sicer da mora delavce pisno obvestiti o letnem razporedu delovnega časa (v katerem je zajet tudi kolektivni dopust). V času aktualnih izrednih razmer lahko delodajalec tudi kasneje, ko je letni koledar že sprejet, le-tega spremeni in določi kolektivni dopust, saj pri načrtovanju kolektivnega letnega dopusta izhaja primarno iz potreb delovnega procesa in kolektivni letni dopust umesti v obdobje, ki je v interesu delodajalca. Tako obdobje je zagotovo obdobje, v katerem delodajalec sploh ne dela oz. ne posluje, v katerem mu je poslovanje zaradi izrednih razmer onemogočeno, bistveno oteženo, ali prepovedano oz. ko ima sicer težave z zagotavljanjem delovnega procesa ali normalnega teka le-tega. V takih primerih je torej povsem primerno in ustrezno, da se delodajalec odloči za kolektivni dopust.

2.2. Odpoved pravici do letnega dopusta

Relevantna zakonodaja ne dovoljuje, da bi se delavec z enostransko izjavo ali s sporazumom odpovedal pravici do letnega dopusta ali da bi mu jo delodajalec kakorkoli kratil. 164. člen ZDR-1 namreč določa, da je izjava, s katero bi se delavec odpovedal pravici do letnega dopusta, neveljavna. Neveljaven pa je tudi sporazum, s katerim bi se delavec in delodajalec dogovorila o denarnem nadomestilu za neizrabljeni letni dopust, razen ob prenehanju delovnega razmerja.

Edina izjema, ko je denarno nadomestilo namesto dopusta dovoljeno, je torej v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi. Tudi ta pa ni brez omejitev, Višje delovno in socialno sodišče je namreč v sodbi, opr. št. Pdp 334/2018 z dne 25. 10. 2018 zapisalo, da je »delavec upravičen do nadomestila za neizrabljeni letni dopust ob prenehanju delovnega razmerja, če ga do izteka pogodbe o zaposlitvi objektivno ni mogel izrabiti. Pri tem se zahteva, da delavec ni mogel predvideti vzroka, zaradi katerega ni mogel izrabiti letnega dopusta še pred prenehanjem delovnega razmerja. Če delavec izrabe letnega dopusta ne zahteva, obstoj nepredvidljivega vzroka za to pa ni ugotovljen, in če na delodajalčevi strani ni razlogov za neizrabo, izgubi pravico do letnega dopusta (ali nadomestila). Bistveno je, ali je imel delavec dejansko možnost izkoristiti svojo pravico do letnega dopusta, ali pa je to možnost izgubil zaradi nepredvidljivih dogodkov.«

3. Sklep

Področje letnega dopusta je v praksi vedno aktualno, pri čemer se tudi v posledici širjenja novega koronavirusa odpirajo številna nova vprašanja in dileme. Svetujemo, da delodajalci pri urejanju teh vprašanj, poleg spoštovanja zakonske ureditve in morebitne ureditve v kolektivnih pogodbah, ki zavezujejo delodajalca, vedno upoštevajo tudi že predstavljena namen in cilj pravice do letnega dopusta.

(1) Prvi odstavek 162. člena ZDR-1.

***

Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala FinD-INFO.