25. 02. 2025

Objavljeno: Portal FinD-INFO, 10. 2. 2025, www.findinfo.si, Avtor: Eva Zabukovec, odvetnica

Zakon o delovnih razmerjih (v nadaljevanju: ZDR-1) ureja dopustne načine prenehanja pogodbe o zaposlitvi. Zakon predvsem bolj natančno ureja tako postopek kot razloge za prenehanje v primeru, ko pogodbo o zaposlitvi odpoveduje delodajalec.

Pri prenehanju pogodbe o zaposlitvi gre za odstop od splošnih pravil civilnega prava v zvezi z odstopom ali odpovedjo pogodb oz. s prenehanjem pogodbenega razmerja. V zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi je delodajalčeva pogodbena svoboda omejena, in sicer iz razloga, da se prepreči neutemeljeno in samovoljno odpuščanje delavcev. Glavni način, kako ZDR-1 to ureja, je ta, da so načini prenehanja pogodbe o zaposlitvi v zakonodaji vnaprej določeni.

ZDR-1 v 77. členu ureja načine prenehanja pogodbe o zaposlitvi, in sicer pogodba o zaposlitvi lahko preneha:

1. s potekom časa, za katerega je bila sklenjena,
2. s smrtjo delavca ali delodajalca - fizične osebe,
3. s sporazumom,
4. z redno ali izredno odpovedjo,
5. s sodbo sodišča,
6. po samem zakonu, v primerih, ki jih določa ta zakon,
7. v drugih primerih, ki jih določa zakon.

K načinom prenehanja po točki 1, 2 in 3:

Pogodba o zaposlitvi, ki je sklenjena za določen čas, preneha s potekom časa, za katerega je bila sklenjena.

Pogodba o zaposlitvi preneha veljati s smrtjo delavca. Pogodba o zaposlitvi preneha veljati s smrtjo delodajalca – fizične osebe, razen če z zapustnikovo dejavnostjo nepretrgoma nadaljuje njegov naslednik.

Pogodba o zaposlitvi preneha veljati tudi s pisnim sporazumom med strankama v tej zvezi. S sporazumom se morata strinjati obe stranki, nujno pa mora biti sklenjen v pisni obliki.

K načinu prenehanja po točki 4:

Kadar pogodba o zaposlitvi preneha z iztekom odpovednega roka, govorimo o redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Redno odpoved lahko podata tako delavec kot delodajalec. Delavec lahko poda redno odpoved pogodbe o zaposlitvi kadarkoli in brez obrazložitve.

Delodajalec pa lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi le, če obstaja utemeljen razlog za odpoved, kot je določeno v 89. členu ZDR-1, ki mora biti v sami pisni odpovedi naveden in tudi obrazložen. Možni razlogi za podajo redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi so poslovni razlog, razlog nespodobnosti, razlog nezmožnost za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti, krivdni razlog in neuspešno opravljeno poskusno delo.

Pri podaji redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca mora delodajalec paziti na posebnosti, ki jih ZDR-1 ali kolektivna pogodba na ravni dejavnosti določa glede samega postopka podaje odpovedi pri različnih razlogih, prav tako pa so možne posebnosti, kadar gre za delavca, ki je varovana kategorija (delavec pred upokojitvijo, starš, invalid ali delavski predstavnik). Preveriti je potrebno, kako se odpoved vroči, ali je določen rok za izpeljavo postopka odpovedi, ali je predpisan kakršenkoli predhodni postopek. Delavcu v primeru, da je zaposlen pri delodajalcu več kot eno leto, pripada tudi odpravnina. V primeru spora zaradi nezakonitosti redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, je dokazno breme na strani delodajalca.

O izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi pa govorimo takrat, ko obstoji eden od taksativno navedenih razlogov za podajo izredne odpovedi tako na strani delavca kot delodajalca. Glavna značilnost izredne odpovedi je ta, da mora biti razlog za podajo izredne odpovedi takšen, da ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi. Izredna odpoved je torej predvidena le za najhujše kršitve obveznosti tako na strani delavca kot na strani delodajalca. Delavcu v primeru, da mu je podana izredna odpoved, ne pripada niti odpravnina niti pravice iz naslova brezposelnosti. Delavec, ki poda izredno odpoved, ima pravico do plačila odpravnine in odškodnine s strani delodajalca.

V primeru podaje izredne odpovedi je v sporu dokazno breme na strani tistega, ki je izredno odpoved podal. Prav tako je za podajo izredne odpovedi tako s strani delavca kot delodajalca predviden predhodni postopek, ki ga je potrebno izpeljati za podajo zakonite izredne odpovedi.

K načinu prenehanja po točki 5:

S sodbo sodišča pogodba o zaposlitvi preneha v primeru, ko je bil sprožen sodni spor zaradi nezakonitosti podane odpovedi in, če sodišče ugotovi, da je prenehanje pogodbe o zaposlitvi nezakonito, vendar pa glede na vse okoliščine in interes obeh pogodbenih strank nadaljevanje delovnega razmerja ne bi bilo več mogoče. V tem primeru sodišče na predlog bodisi delavca bodisi delodajalca ugotovi trajanje delovnega razmerja, vendar najdlje do odločitve sodišča prve stopnje. Delavcu prizna delovno dobo in druge pravice iz delovnega razmerja do prenehanja pogodbe o zaposlitvi ter delavcu prizna ustrezno denarno povračilo v višini največ 18 mesečnih plač, izplačanih v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi.

K načinom prenehanja po točki 6 in 7:

Pogodba o zaposlitvi preneha veljati po samem zakonu, ko je delavcu vročena odločba (o ugotovljeni invalidnosti I. kategorije ali o pridobitvi pravice do invalidske pokojnine) postala pravnomočna. Nadalje pa tudi pogodba o zaposlitvi, ki jo sklene tujec ali oseba brez državljanstva, preneha veljati po samem zakonu z dnem prenehanja veljavnosti enotnega dovoljenja, kot ga določa zakon, ki ureja vstop in prebivanje tujcev, in dovoljenja za sezonsko delo, kot ga določa zakon, ki ureja zaposlovanje, samozaposlovanje in delo tujcev.

Sedma točka pa dopušča možnost, da obstajajo tudi drugi načini prenehanja pogodbe o zaposlitvi, ki jih določa sam ZDR-1 ali kak drug zakon.

Ko delovno razmerje oz. pogodba o zaposlitvi preneha, delodajalec delavca odjavi iz obveznih zavarovanj in mu pošlje potrdilo o odjavi. Če delavec to zahteva, mu je delodajalec dolžan vrniti vse njegove dokumente ter mu izdati tudi potrdilo o vrsti dela, ki ga je opravljal. Če je pogodba o zaposlitvi prenehala med koledarskim letom, je potrebno rešiti tudi vprašanje sorazmernega dela regresa, ki ga je delavec morebiti dolžan vrniti delodajalcu. Prav tako se lahko zastavi vprašanje neizrabljenega letnega dopusta in tudi drugih eventualnih obveznosti, ki bi jih imel delodajalec do delavca in obratno (nadure, odškodnina, ipd.).

***

Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala FinD-INFO.

Ali se vam je zdel članek koristen? Da Ne

Nazaj