26. 03. 2024

Objavljeno: Portal FinD-INFO, 20. 3. 2024, www.findinfo.si, Avtor: mag. Mojca Kunšek

Približuje se 31. marec, ko morajo delodajalci v skladu z 2. odstavkom 160. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1) svoje zaposlene obvestiti o odmeri letnega dopusta za tekoče koledarsko leto. Pri tem delodajalec lahko uporabi tudi elektronsko obvestilo, ki ga pošlje na elektronski naslov zaposlenega, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec.

Ob tem velja poudariti, da to pomeni, da ima delodajalec obveznost obvestiti zaposlenega tako na podlagi pogodbe o zaposlitvi, kot tudi na podlagi zakonske določbe. Navedeno pa seveda zaposlenemu, ki ni prejel obvestila o odmeri dopusta v zakonskem roku omogoča, da od delodajalca pisno zahteva izpolnitev obveznosti izročitve obvestila o odmeri letnega dopusta. Če delodajalec v roku osmih dni po vročitvi pisne zahteve svoje obveznosti ne izpolni, lahko to zaposleni zahteva po sodni poti. Prav tako opustitev obveznosti izročitve pisnega obvestila o odmeri dopusta do 31. marca pomeni prekršek, ki je lahko sankcioniran s plačilom globe od 750 do 2.000 evrov v skladu s 217.a členom ZDR-1.

Zaposleni pridobi pravico do odmere letnega dopusta s sklenitvijo delovnega razmerja in sicer ne glede ali gre za pogodbo za določen ali nedoločen čas, za polni delovni čas ali krajši delovni čas. Gre namreč za temeljno pravico zaposlenega, ki se nanaša na pravico do počitka, regeneracije, zdravja ter izrabo prostega časa v skladu s potrebami zaposlenega in njegove družine.

Pri odmeri letnega dopusta velja splošno pravilo, da se upoštevajo vse tiste okoliščine, ki nastanejo oziroma za katere se ve, da bodo nastale do konca koledarskega leta, za katero se dopust odmerja (npr. dopolnitev 55. leta starosti po predložitvi obvestila o odmeri dopusta). Če pa se tekom leta okoliščine spremenijo (npr. nastopi invalidnost, idr.), pa je potrebno zaposlenemu ponovno odmeriti letni dopust in mu izročiti novo pisno obvestilo o odmeri.

Letni dopust se določa in izrablja v delovnih dneh. Kot dan letnega dopusta se šteje vsak delovni dan, ki je po razporeditvi delovnega časa pri delodajalcu za posameznega zaposlenega določen kot delovni dan. To pa pomeni, da se prazniki in dela prosti dnevi, odsotnost zaradi bolezni ali poškodbe ter drugi primeri opravičene odsotnosti z dela ne vštevajo v dneve letnega dopusta.

V skladu z 159. členom ZDR-1 letni dopust v posameznem koledarskem letu ne sme biti krajši kot štiri tedne, ne glede na to, ali dela zaposleni polni delovni čas ali krajši delovni čas od polnega. Minimalno število dni letnega dopusta zaposlenega je odvisno od razporeditve delovnih dni v tednu za posameznega zaposlenega. To pa pomeni, da ima zaposleni, ki je sklenil pogodbo o zaposlitvi za 2 dni v tednu, pravico do minimalnega števila dni letnega dopusta t.j. 8 dni, če dela 6 dni v tednu pa ima pravico do 24 dni letnega dopusta.

Pri tem ZDR-1 določa tudi pravico do dodatnih dni dopusta, ki jih upošteva pri odmeri letnega dopusta:

• 3 dni starejšim zaposlenim (55 let ali več), invalidom, zaposlenim z najmanj 60-odstotno telesno okvaro in zaposlenemu, ki neguje in varuje otroka, ki potrebuje posebno nego in varstvo v skladu s predpisi, ki urejajo družinske prejemke,
• 1 dan za vsakega otroka zaposlenega, ki še ni dopolnil 15 let starosti

Dodatne dni dopusta pripadajo zaposlenemu ne glede na vrsto delovnega časa in pogodbenega razmerja, torej kumulativno. Pri tem pa velja omeniti, da se lahko s kolektivno pogodbo ali pa pogodbo o zaposlitvi določi tudi večje število dodatnih dni iz naslova starosti.

Kot določa 161. člen ZDR-1 ima zaposleni, ki sklene delovno razmerje ali mu delovno razmerje preneha med koledarskim letom in ima v posameznem koledarskem letu obdobje zaposlitve krajše od enega leta, pravico do 1/12 letnega dopusta za vsak mesec zaposlitve. Pri izračunavanju sorazmernega dela letnega dopusta pa se najmanj polovica dneva zaokroži na cel dan letnega dopusta.

Letni dopust je pravica vsakega zaposlenega, ki sklene pogodbo o zaposlitvi, in ne glede na to ali gre za določen ali za nedoločen čas. To pa pomeni, da se zaposleni na podlagi izjave ne more odpovedati pravici do letnega dopusta, saj bi bila taka izjava v skladu s 164. členom ZDR-1 neveljavna. Obenem pa bi bil neveljaven tudi sporazum, s katerim bi se zaposleni in delodajalec dogovorila o denarnem nadomestilu za neizrabljeni letni dopust, razen ob prenehanju delovnega razmerja.

Zaposlenim s pravico do letnega dopusta v skladu s 131. členom ZDR-1 pripada tudi regres za letni dopust in sicer najmanj v višini minimalne plače. V kolikor ima zaposleni pravico do sorazmernega dela letnega dopusta, ima tudi pravico le do sorazmernega dela regresa. Če ima zaposleni sklenjeno pogodbo o zaposlitvi s krajšim delovnim časom, ima tudi pravico do regresa sorazmerno delovnemu času, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi. Izjema od navedenega v skladu s 67. členom ZDR-1 velja za zaposlene s krajšim delovnim časom v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, zdravstvenem zavarovanju, starševskem varstvu ali drugimi predpisi, ki tako določajo, saj imajo pravice iz socialnega zavarovanja, tako kot če bi delali polni delovni čas in pravico do plačila za delo po dejanski delovni obveznosti ter druge pravice in obveznosti iz delovnega razmerja, kot zaposleni, ki dela polni delovni čas.

Delodajalec mora regres izplačati najkasneje do 1. julija tekočega koledarskega leta, v primeru nelikvidnosti delodajalca pa najkasneje do 1. novembra tekočega koledarskega leta, če to možnost omogoča kolektivna pogodba na ravni dejavnosti. V nasprotnem primeru namreč delodajalcu (pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik oziroma posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost), ki ne izplača regresa v skladu z 217. členom ZDR-1, grozi plačilo globe od 3.000 do 20.000 evrov.

***

Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala FinD-INFO.

Ali se vam je zdel članek koristen? Da Ne

Nazaj