Delodajalec ima pravico do odločitve, s katerim delavcem bo sklenil pogodbo o zaposlitvi

03. 08. 2021

101 0
Koristnost članka
101 oseb je članek označilo kot koristen.

Objavljeno: Portal FinD-INFO, 29. 7. 2021, www.findinfo.si, Avtor: mag. Suzana Pisnik

Na podlagi 24. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1) ima delodajalec ob upoštevanju zakonskih prepovedi pravico do proste odločitve, s katerim kandidatom, ki izpolnjuje pogoje za opravljanje dela, bo sklenil pogodbo o zaposlitvi.

Navedeni člen namreč določa poleg pravice delodajalca pri izbiri kandidata, s katerim bo sklenil pogodbo o zaposlitvi določa tudi njene omejitve.[1] Gre torej za pogodbeno svobodo, ki obsega prosto odločitev subjektov, s kom bodo vstopili v pogodbeno razmerje ter kakšna bo vsebina pogodbenega razmerja. Pri tem pa ne sme delodajalec ravnati v nasprotju z Ustavo RS, prisilnimi predpisi in moralnimi načeli, kot to določata 2. člen in 3. člen[2] Obligacijskega zakonika (OZ).

Glede omejitve pogodbene svobode pri izbiri kandidata, mora delodajalec upoštevati 6. člen ZDR-1, 9. člen ZDR-1, 22. člen ZDR-1, pa tudi 25. člen ZDR-1.

Na podlagi 6. člena ZDR-1 je določena prepoved diskriminacije in povračilnih ukrepov. Namreč delodajalec mora iskalcu zaposlitve pri zaposlovanju ali delavcu v času trajanja delovnega razmerja in v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi zagotavljati enako obravnavo ne glede na narodnost, raso ali etnično poreklo, nacionalno in socialno poreklo, spol, barvo kože, zdravstveno stanje, invalidnost, vero ali prepričanje, starost, spolno usmerjenost, družinsko stanje, članstvo v sindikatu, premoženjsko stanje ali drugo osebno okoliščino v skladu s tem zakonom, predpisi o uresničevanju načela enakega obravnavanja in predpisi o enakih možnostih žensk in moških. Enako obravnavo glede na osebne okoliščine mora delodajalec zagotavljati kandidatu oziroma delavcu zlasti pri zaposlovanju, napredovanju, usposabljanju, izobraževanju, prekvalifikaciji, plačah in drugih prejemkih iz delovnega razmerja, odsotnostih z dela, delovnih razmerah, delovnem času in odpovedi pogodbe o zaposlitvi, kot to izhaja iz drugega odstavka 6. člena ZDR-1. Poleg tega se manj ugodno obravnavanje delavcev, ki je povezano z nosečnostjo ali starševskim dopustom, tudi šteje za diskriminacijo.[3]

Nadalje 9. člen ZDR-1 določa omejitev avtonomije pogodbenih strank in določa, da sta pri sklepanju in prenehanju pogodbe o zaposlitvi in v času trajanja delovnega razmerja delodajalec in delavec dolžna upoštevati določbe ZDR-1 in drugih zakonov, ratificiranih in objavljenih mednarodnih pogodb, drugih predpisov, kolektivnih pogodb in splošnih aktov delodajalca in da se s pogodbo o zaposlitvi oziroma s kolektivno pogodbo lahko določijo pravice, ki so za delavca ugodnejše, kot jih določa ZDR-1.

Delodajalec mora upoštevati tudi 22. člen ZDR-1, ki določa pogoje za sklenitev pogodbe o zaposlitvi in sicer mora delavec, ki sklene pogodbo o zaposlitvi, izpolnjevati predpisane, s kolektivno pogodbo ali splošnim aktom delodajalca določene oziroma s strani delodajalca zahtevane in v skladu s prvim odstavkom 25. člena ZDR-1 objavljene pogoje za opravljanje dela. Iz drugega odstavka 22. člena ZDR-1 izhaja, da je delodajalec dolžan s splošnim aktom določiti pogoje za opravljanje dela na posameznem delovnem mestu oziroma za vrsto dela. Ta obveznost ne velja za manjše delodajalce. Tretji odstavek 22. člena ZDR-1 določa, da če noben od prijavljenih kandidatov ne izpolnjuje pogojev za opravljanje dela, lahko delodajalec z enim od prijavljenih kandidatov, ki izpolnjuje z zakonom ali s podzakonskim aktom določene pogoje, sklene pogodbo o zaposlitvi za določen čas do enega leta, če je taka zaposlitev potrebna zaradi nemotenega opravljanja dela.

Poleg vsega navedenega pa mora delodajalec pri izbiri kandidata upoštevati še 25. člen ZDR-1, ki določa objavo prostega delovnega mesta oziroma vrsto dela. Namreč prvi odstavek 25. člena ZDR-1 določa, da delodajalec, ki zaposluje nove delavce, mora prosto delovno mesto oziroma vrsto dela javno objaviti. Objava prostega dela mora vsebovati pogoje za opravljanje dela in rok za prijavo, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni. Za javno objavo se šteje tudi objava, ki jo izvede zavod za zaposlovanje.[4] Če delodajalec objavi prosto delo tudi v sredstvih javnega obveščanja, na spletnih straneh ali v javno dostopnih poslovnih prostorih delodajalca, začne rok za prijavo teči naslednji dan po zadnji objavi.[5]

Poleg navedenih omejitev mora delodajalec upoštevati tudi omejitve, ki se nanašajo na podatke o družinskem oziroma zakonskem stanu, o nosečnosti, o načrtovanju družine oziroma drugih podatkov, če niso v neposredni zvezi z delovnim razmerjem ali z dodatnimi pogoji v zvezi s prepovedjo nosečnosti ali odlogom materinstva ali z vnaprejšnjim podpisom odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delavca, kot to izhaja iz 28. člena ZDR-1. Poleg tega delodajalec ne sme prostega dela objaviti samo za moške ali samo za ženske kot to izhaja iz 27. člena ZDR-1. Delodajalec tudi ne sme na podlagi 21. člena ZDR-1 skleniti pogodbe z osebo, ki je mlajša od 15 let, saj je taka pogodba nična. Prav tako delodajalec ne sme v skladu z 23. členom ZDR-1 skleniti pogodbe o zaposlitvi s tujcem ali z osebo brez državljanstva v nasprotju s posebnim zakonom, ki ureja zaposlovanje tujcev.

Sankcije glede kršitve navedenih členov s strani delodajalca pri izbiri kandidata so med sabo različne. Tako je na primer nična pogodba o zaposlitvi, ki je bila sklenjena z osebo mlajo od 15 let (21. člen ZDR-1), ali s tujcem brez državljanstva v nasprotju s posebnimi predpisi (23. člen ZDR-1). Delodajalec je lahko tudi sankcioniran z globo v skladu z 217. členom ZDR-1, če  sklene pogodbo o zaposlitvi z osebo, ki še ni dopolnila 15. leta starosti (21. člen), če sklene pogodbo o zaposlitvi z osebo, ki ne izpolnjuje pogojev za opravljanje dela (22. člen), razen če sklene pogodbo o zaposlitvi v skladu s tretjim odstavkom 22. člena ZDR-1, če objavi prosto delo v nasprotju s 27. členom ZDR-1 in če iskalca zaposlitve ali delavca postavlja v neenakopraven položaj (6. člen ZDR-1). Globa v navedenih primerih znaša od 3.000 do 20.000 EUR.

Poleg tega pa neizbrani kandidat, ki meni, da mu je bila pri izbiri kršena prepoved diskriminacije, lahko v roku 30 dni po prejemu obvestila delodajalca zahteva sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem, na podlagi petega odstavka 200. člena ZDR-1.

***
[1] Irena Bečan, Nataša Belopavlovič, Etelka Korpič Horvat, Barbara Kresal, Katarina Kresal Šoltes, Špelca Mežnar, Ivan Robnik, Darja Senčur Peček, Martina Šetinc Tekavc, Zakon o delovnih razmerjih s komentarjem, 2., posodobljena in dopolnjena izdaja, GV Založba, 2019, str. 176.

[2] 2. člen OZ določa, da udeleženci lahko uredijo svoje obligacijsko razmerje drugače, kot je določeno v tem zakoniku, če iz posamezne določbe OZ ali iz njenega smisla ne izhaja kaj drugega. Medtem ko 3. člen OZ določa, da udeleženci prosto urejajo obligacijska razmerja, ne smejo pa jih urejati v nasprotju z ustavo, s prisilnimi predpisi ali z moralnimi načeli.

[3] Kot to določa 3. odstavek 6. člena ZDR-1.

[4] Kot to določa 2. odstavek 25. člena ZDR-1.

[5] Kot to določa 3. odstavek 25. člena ZDR-1.

***

Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala FinD-INFO.

Ali se vam je zdel članek koristen? Da Ne



Nazaj