15. 10. 2019

Objavljeno: Portal FinD-INFO, 30. 9. 2019, www.findinfo.si, Avtor: mag. Suzana Pisnik

Ena izmed temeljnih obveznosti delodajalca, poleg obveznosti plačila za delo, zagotavljanja varnih delovnih razmer, varovanja delavčeve osebnosti in zasebnosti, varovanje dostojanstva delavca pri delu ter varstvo delavčevih osebnih podatkov, je v skladu z 43. členom Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1) tudi ta, da mora delodajalec delavcu zagotavljati delo, za katerega sta se obe pogodbeni stranki dogovorili v pogodbi o zaposlitvi.

Hkrati mora delodajalec delavcu zagotoviti tudi potrebna sredstva in delovni material, da lahko delavec nemoteno izpolnjuje svoje pogodbene obveznosti in mu omogočiti prost dostop do poslovnih prostorov, če ni dogovorjeno kako drugače.

Če pa pride do situacije, da delodajalec svoje obveznosti, to je zagotavljanje dela dogovorjenega po pogodbi o zaposlitvi, ne more izpolnjevati, lahko v takih primerih in z namenom ohranitve zaposlitve za največ šest mesecev v posameznem koledarskem letu, delavcu pisno odredi napotitev na čakanje na delo doma v skladu z 138. členom ZDR-1. Odreditev začasnega čakanja na delo doma se poda delavcu v pisni obliki ali pa se delavcu pošlje po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga le ta zagotavlja.

Te določbe in svoje temeljne obveznosti zagotavljanja dela, delodajalec ne sme zaobiti tako, da bi delodajalec od delavca zahteval izrabo letnega dopusta, razen če bi se delavec s tem strinjal. Namreč letni dopust se izrablja upoštevaje potrebe delovnega procesa ter možnosti za počitek in rekreacijo delavca ter upoštevaje njegove družinske obveznosti, kot je to določeno v 163. členu ZDR-1. Lahko pa delodajalec od delavca zahteva, da planira izrabo najmanj dveh tednov letnega dopusta za tekoče koledarsko leto. V resnejših primerih, če bi odsotnost delavca resneje ogrozila delovni proces, pa delodajalec lahko delavcu odreče izrabo letnega dopusta.

Delodajalec torej lahko odredi delavcu začasno čakanje na delo doma, če:

• delodajalec ne more zagotavljati dela delavcu iz poslovnega razloga in sicer:
  • če gre za prenehanje potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi,
  • zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca,
• začasno prenehanje potreb po delu delavca traja šest mesecev ali manj v posameznem koledarskem letu,
• je odreditev tega ukrepa namenjena ohranitvi delavčeve zaposlitve.

Vsi nadpisani pogoji so določeni kumulativno. Če kateri od njih ni izpolnjen, je odreditev tega ukrepa namreč nezakonita.

V primeru čakanja na delo ima delavec pravico do nadomestila plače v višini osemdeset (80) odstotkov osnove iz sedmega odstavka 137. člena ZDR-1 in sicer delavcu pripada nadomestilo plače v višini njegove povprečne mesečne plače za polni delovni čas iz zadnjih treh mesecev oziroma iz obdobja dela v zadnjih treh mesecih pred začetkom odsotnosti.

Hkrati ima delavec tudi obveznost in dolžnost do delodajalca, da se odzove na poziv delodajalca v primeru, da se pojavi potreba po vrnitvi na delo.

V času čakanja delavca na delo, ima delavec v času čakanja na delo poleg dolžnosti, da je na razpolago delodajalcu, tudi dolžnost izobraževanja v skladu s 170. členom ZDR-1, po katerem ima delavec pravico in dolžnost do stalnega izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja v skladu s potrebami delovnega procesa, z namenom ohranitve oziroma širitve sposobnosti za opravljanje dela po pogodbi o zaposlitvi, ohranitve zaposlitve ter povečanja zaposljivosti. Delodajalec pa je tisti, ki je dolžan zagotoviti izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje delavcev, če tako zahtevajo potrebe delovnega procesa ali če se je z izobraževanjem, izpopolnjevanjem ali usposabljanjem možno izogniti odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti ali poslovnega razloga.

Torej iz nadpisanega izhaja, da je primarna obveznost in hkrati cilj delodajalca ta, da delavcu zagotavlja delo, za katerega sta se dogovorila v pogodbi o zaposlitvi. Če delodajalec dela ne more več zagotavljati delavcu, bo delodajalec delavcu najverjetneje odpovedal pogodbo o zaposlitvi.

V tej smeri bi bilo smiselno opozoriti, kaj je boljše za delavca in sicer ali ga delodajalec napoti na čakanje na delo doma ali pa bi morebiti delavec v tem primeru koristil svoj letni dopust. Seveda delodajalec tega ne more od delavca zahtevati, ampak se o tem mora odločiti delavec sam.

Ali se vam je zdel članek koristen? Da Ne

Nazaj