05. 03. 2024

Objavljeno: Portal FinD-INFO, 21. 2. 2024, www.findinfo.si, Avtor: Tanja Bohl

Delovni čas je področje, ki pomeni bistven element urejanja delovnega prava že od samega začetka. Slednje dokazuje dejstvo, da je že prva konvencija Mednarodne organizacije dela, sprejeta leta 1919, bila namenjena omejitvi delovnega časa, in zagotovitvi zadostnega počitka delavcem. Omejeni delovni čas je civilizacijska pridobitev, ki se v prvi vrsti odraža v obveznosti delodajalca, da spoštuje omejitve v zvezi z delovnim časom, določenimi v pravni ureditvi. Zgodovinsko gledano je postopno prihajalo do skrajševanja delovnega časa in premika od kvantitativnega h kvalitativnemu pristopu urejanja delovnega časa, tj. k individualiziranemu pristopu z upoštevanjem interesov delodajalcev ter zmožnosti in interesov delavcev.

Urejanje delovnega časa zajema več vidikov, tj. varstveni, ekonomski in zaposlitveni. Varstveni vidik vključuje pomemben del pravne ureditve namenjenega zagotavljanju varnosti in zdravja pri delu, ekonomski je pomemben zlasti zaradi upoštevanja interesov delodajalcev, saj se lahko s pravno ureditvijo omejuje njegova možnost organiziranja delovnega procesa. Zadnji, zaposlitveni vidik, pa predstavlja vpliv na zaposlovanje in tudi brezposelnost.

Definicija delovnega časa po prvem odstavku 142. člena Zakona o delovnih razmerjih[1] (v nadaljevanju: ZDR-1) je v evropskem prostoru posebnost, saj zajema tako efektivni delovni čas kot čas odmora po 154. členu ZDR-1 ter čas upravičenosti odsotnosti z dela v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo oz. splošnim aktom, saj se v skladu s slovensko definicijo čas odmora všteva v delovni čas. Efektivni delovni čas je definiran v drugem odstavku 142. člena ZDR-1, in sicer zajema vsak čas, v katerem delavec dela, kar pomeni, da je na razpolago delodajalcu in izpolnjuje svoje delovne obveznosti. Kaj natančno vse delovni čas zajema je Sodišče Evropske unije (v nadaljevanju: SEU) v zadevah C-303/98 (Simap), C-151/02 (Jaeger), C-14/04 (Dellas)[2], ko je razlagalo Direktivo Sveta 93/104/ES[3] (v nadaljevanju: Direktiva o delovnem času). SEU je kot zadostno štelo izpolnjenost vsaj dveh od treh elementov delovnega časa, tj. da je delavec delodajalcu na razpolago, da je delavec na delu in da izpolnjuje svoje delovne naloge oz. obveznosti po pogodbi o zaposlitvi. Bistveno je, ali lahko delavci upravljajo svoj čas brez večjih omejitev oz. se lahko posvečajo svojim interesom. SEU je prav tako poudarilo, da se pojma delovni čas in čas počitka medsebojno izključujeta in poudarilo, da tudi vmesna kategorija med njima ne obstaja, ter določilo, da med značilnimi elementi pojma delovnega časa v smislu Direktive o delovnem času ni intenzivnosti dela, ki ga opravlja zaposleni, ali njegove storilnosti.

Pomemben element pri pravnem urejanju delovnega časa je tudi njegova dolžina, saj je, kot v pričujočem prispevku že omenjena, pravica do omejenega delovnega časa pomembna civilizacijska pridobitev. Namesto pojma normalni delovni čas uporablja 143. člen ZDR-1 izraz polni delovni čas, tj. standardiziran obseg delovnega časa, ki je veljaven za vse delavce v državi. Maksimalni polni delovni čas znaša 40 ur na teden, česar ne more spremeniti noben drug zakon ali kolektivna pogodba. Njegova dolžina označuje standard zagotavljanja delavčevih pravic in obveznosti, na katere se vežejo tudi ostale pravice, kot so plača, minimalna plača, trajanje odmora itd.[4] Minimalni polni delovni čas pa lahko znaša najmanj 36 ur na teden. Delovni čas, ki je krajši od 40 ur, vendar daljši od 36 ur na teden, mora izrecno določiti zakon oz. kolektivna pogodba. Predmetno spodnjo mejo lahko še dodatno zmanjša zakon ali kolektivna pogodba za delovna mesta, pri katerih obstajajo večje nevarnosti za poškodbe ali zdravstvene okvare. Slednje zasleduje cilj zmanjšanja nevarnih vplivov na delavčevo zdravje, zato zanje ni možno odrejanje nadur, saj velja za neskladno z namenom predmetne omejitve. Delovni čas je lahko toliko krajši, kolikor večja je stopnja nevarnosti teh del za poškodbe ali zdravstvene okvare.[5] Navedene omejitve, ki jih določa 143. člen ZDR-1, se uporabljajo tudi za volontersko opravljanje pripravništva, delo otrok, praktično izobraževanje študentov in dijakov in v primerih občasnega in začasnega opravljanja dela študentov in dijakov. Slednje pa skladno s 157. členom ZDR-1 ne veljajo za sklenjene pogodbe s prokuristi, poslovodnimi delavci, vodilnimi delavci in delavci, ki opravljajo delo na domu.

Pogodba o zaposlitvi se lahko sklene tudi za čas, ki je krajši od polnega. Kot referenca za čas, ki je krajši od polnega, se v skladu s 65. členom ZDR-1 uporablja polni delovni čas, ki velja pri delodajalcu, s katerim se sklepa pogodba o zaposlitvi.

V skladu s pravico do omejenega delovnega časa, lahko delodajalec odredi delo preko polnega delovnega časa zgolj v zakonsko določenih primerih. ZDR-1 pozna dve obliki dela preko polnega delovnega časa, tj. nadurno in dodatno delo. Zaradi navedenega sta predmetni obliki tesno povezani s pojmom polnega delovnega časa, ki ga stranki določita s pogodbo o zaposlitvi.

Nadurno delo je določeno v 144. členu ZDR-1 in pomeni delo preko določenega polnega delovnega časa, ki ga lahko delodajalec odredi zgolj v zakonsko ali s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti v določenih izjemnih, nujnih in nepredvidenih primerih, in sicer v primeru izjemoma povečanega obsega dela, če je potrebno nadaljevanje delovnega ali proizvodnega procesa, da bi se preprečila materialna škoda ali nevarnost za življenje in zdravje ljudi, če je nujno, da se odvrne okvara na delovnih sredstvih, ki bi povzročila prekinitev dela, če je potrebno, da se zagotovi varnost ljudi in premoženja ter varnost prometa ter v drugih izjemnih, nujnih in nepredvidenih primerih, določenih z zakonom ali kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti. 144. člen ZDR-1 določa, da mora delodajalec nadurno delo odrediti v pisni obliki pred začetkom dela, zgolj izjemoma pa v ustni obliki. Zakonska določba, da lahko delodajalec delavcu nadurno delo odredi načeloma le pisno, predstavlja obveznost delodajalca, da odreditev nadurnega dela delavcu sporoči jasno in določno ter je namenjena potrebam evidenc in morebitnemu nadzoru nad nadurnim delom.[6] Poleg pisno in ustno odrejenega nadurnega dela so sodišča priznala tudi možnost konkludentno odrejenega nadurnega dela v primeru, ko je z delodajalčeve strani naloženega toliko dela, da ga delavec objektivno ne more izpolniti znotraj odrejenega delovnega časa.[7]

Poleg omejitev glede razlogov, zaradi katerih se lahko odredi nadurno delo, obstajajo omejitve tudi glede trajanja nadur, saj lahko v skladu s tretjim odstavkom 144. člena ZDR-1 nadurno delo traja največ osem ur na teden, največ 20 ur na mesec in največ 170 ur na leto. Delovni dan lahko traja največ deset ur. Navedene omejitve so omiljene z določbo, da se dnevna, tedenska in mesečna časovna omejitev lahko upošteva kot povprečna omejitev v obdobju, določenem z zakonom ali kolektivno pogodbo, ki ne sme biti daljše od šest mesecev. V primeru, da so navedene omejitve kršene, lahko delodajalec odgovarja za prekršek. Naslednji, četrti, odstavek predmetnega člena, določa možnost, da nadurno delo traja več kot 170 ur na leto (vendar največ 230), pod pogojem, da delavec poda temu pisno soglasje za vsako nadaljnjo odreditev, ki presega 170 ur na leto. Navedeno ne velja za delavce, ki se jim nadurno delo lahko odredi le z njihovim soglasjem in delavce, ki jim ni dopustno odrediti nadur, ne glede na pridobljeno soglasje.

Nadalje vsebuje ZDR-1 omejitev delodajalcem glede odrejanja nadurnega dela v primeru, da je delo možno opraviti v polnem delovnem času z ustrezno organizacijo in delitvijo dela, razporeditvijo delovnega časa z uvajanjem novih izmen ali zaposlitvijo novih delavcev. Zakon s tem zasleduje omejevanje preobremenitev delavcev in zaposlovanje novih delavcev.

Za delodajalca pomeni nadurno delo obliko fleksibilnejše organizacije delovnega procesa. Medtem pa slednje za delavca pomeni manj ugodno obliko dela, saj mu predstavlja dodatno obremenitev. Navedeno upošteva 128. člen ZDR-1, ki določa dodatek, ki delavcu pripada za delo v posebnih pogojih, in določa, da njegovo višino uredi kolektivna pogodba na ravni dejavnosti.[8]

Dodatki za delo v posebnih pogojih dela, ki pripadajo delavcu in izhajajo iz razporeditve delovnega časa, so poleg dodatka za nadure tudi dodatek za nočno delo, delo v nedeljo in delo na praznike in dela proste dni.

Druga oblika dela preko polnega delovnega časa je dodatno delo v primerih naravne ali druge nesreče, opredeljeno v 145. členu ZDR-1. Gre za delo preko polnega delovnega časa v skladu s pogodbo o zaposlitvi ali drugimi deli v zvezi z odpravljanjem ali preprečevanjem posledic, v primerih naravne ali druge nesreče, ali ko se slednja neposredno pričakuje. Takšno dodatno delo lahko traja, dokler je nujno, da se rešijo človeška življenja, obvaruje zdravje ali prepreči materialna škoda. Posebnost te oblike dela preko polnega delovnega časa je, da lahko slednjo delodajalec naloži tudi delavcem, ki imajo sklenjeno pogodbo s krajšim delovnim časom, tj. v skladu s 65. členom ZDR-1, česar pri nadurnem delu delodajalec ne more storiti. Še vedno pa so tudi pred dodatnim delom zaščiteni delavci varovanih kategorij, ki opravljajo delo v skladu s pogodbo o zaposlitvi s krajšim delovnim časom po posebnih zakonih. Nadalje posebnost obravnavane oblike pomeni tudi možnost delodajalca, da delavcu odredi delo, ki ni opredeljeno v sklenjeni pogodbi o zaposlitvi, tj. brez soglasja delavca. Dodatno razliko z nadurnim delom predstavlja dejstvo, da slednje ni omejeno z maksimalnim številom ur, zaradi izjemnosti situacije dodatnega dela. Prav tako pa je v primeru kršitve določb o dodatnem delu delodajalec lahko odgovoren za prekršek.

Možnost dela, ki presega zakonsko omejitev štiridesetih ur na teden oz. preko polnega delovnega časa, predstavlja dopolnilno delo, urejeno v 147. členu ZDR-1. Delavec, ki dela polni delovni čas, sme izjemoma skleniti pogodbo o zaposlitvi s krajšim delovnim časom z drugim delodajalcem, vendar največ za osem ur na teden, po poprejšnjem soglasju delodajalcev, pri katerih je zaposlen za polni delovni čas, če gre za opravljanje deficitarnih poklicev po podatkih zavoda za zaposlovanje ali za opravljanje vzgojno-izobraževalnih, kulturno umetniških in raziskovalnih del.

Ker je pomemben element organiziranja delovnega procesa je tudi razporeditev delovnega časa, je v večinskem delu prepuščen urejanju pogodbam o zaposlitvi, ki pa morajo biti vseeno skladne s kolektivnimi pogodbami in zakonom. Drugi odstavek 148. člena ZDR-1 določa, da mora delodajalec pred začetkom koledarskega oz. poslovnega leta določiti letni razpored delovnega časa in o tem pisno obvestiti delavce in sindikate pri delodajalcu. Delavec lahko tudi delodajalcu predlaga drugačno razporeditev delovnega časa zaradi potreb usklajevanja družinskega in poklicnega življenja. Do njegovega predloga se mora delodajalec pisno utemeljiti.

Zakon dopušča poleg enakomerne tudi neenakomerno razporejenost delovnega časa. Referenca, ali gre za enakomerno ali neenakomerno razporeditev, je en teden. Neenakomerna razporeditev delovnega časa pomeni, da je lahko delovni čas določen na način, da je določeno obdobje daljši drugo pa krajši, pri tem ne sme trajati več kot 56 ur na teden. Slednje je mogoče le iz razlogov narave in organizacije dela ali potreb uporabnikov. Zakon zahteva, da se delovni čas, ki je neenakomerno razporejen, izravna v šestih mesecih, izjemoma kasneje, če tako določa kolektivna pogodba na ravni dejavnosti, vendar ne kasneje kot v enem letu (referenčno obdobje). Če po koncu referenčnega obdobja ostanejo ure neizravnane, predstavljajo te delo preko polnega delovnega časa, tj. nadure.[9] Slednje se lahko kompenzirajo tudi v naslednjem referenčnem obdobju, vendar ne v časovno enakem trajanju, ampak v ustrezno daljšem obdobju, saj so nadure, kot že omenjeno zgoraj, vredne več, saj delavec zanje prejme dodatek.[10] Neenakomerna razporeditev je lahko določena tudi zgolj začasno, o čemer mora delodajalec delavce obvestiti vsaj en dan prej (začasna prerazporeditev). Kot že navedeno v pričujočem prispevku, ima v skladu s 146. členom ZDR-1 prerazporeditev delovnega časa prednost pred uvajanjem nadur.

Razporeditev delovnega časa določajo in omejujejo tudi določbe ZDR-1 o odmoru in počitku. Pravico do odmora med delovnim časom pridobi vsak delavec, ki dela vsaj 4 ure, sorazmerno s časom, prebitim na delu oz. 30 minut, če dela polni delovni čas. Počitek med dvema zaporednima delovnima dnevoma mora trajati nepretrgoma 12 ur. Posebnost pa predstavljata neenakomerno razporejen oz. začasno prerazporejen delovni čas, saj ima delavec po 156. členu ZDR-1 v tem primeru pravico do počitka nepretrgoma le 11 ur. Nadalje mora biti delavcu zagotovljen tudi tedenski počitek, tj. na način, da ima delavec v obdobju sedmih zaporednih dni pravico do počitka v trajanju najmanj 24 neprekinjenih ur. Navedene omejitve pa za pogodbe o zaposlitvi s poslovodnimi osebami, vodilnimi delavci in delavci, ki opravljajo delo na doma, ne veljajo. Še dodatno možnost omilitve ureditve pa zakon določa v 158. členu ZDR-1, ko določa možnost drugačnega urejanja dnevnega in tedenskega počitka z zakonom ali s kolektivnimi pogodbami na ravni dejavnosti.

Opisani instituti in omejitve so odraz bolj sodobnega, tj. kvalitativnega pristopa k urejanju delovnega časa. Takšni instituti so zlasti krajši polni delovni čas, krajši delovni čas, nadurno delo in instituta, ki omogočata drugačno organizacijo delovnega časa kot zgolj enakomerno - neenakomerna razporeditev in začasna prerazporeditev delovnega časa. Navedene in opisane pojme ureja ZDR-1, obstaja pa v avtonomni ureditvi še mnogo različnih možnih pristopov k organizaciji in urejanju delovnega časa, kot so npr. gibljiv, drseč in deljen delovni čas.

***

• [1] Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1), Ur. l. RS, št. 21/ 13 s spremembami
• [2] VDSS Sodba in Sklep 94/2019, dostopno na: Iskalnik sodne prakse (sodnapraksa.si) (5. 2. 2024)
• [3] Direktiva Sveta 93/104/ES, dostopno na: EUR-Lex - Official Journal of the European Union (europa.eu) (5. 2. 2024)
• [4] Senčur Peček Darja, Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) s komentarjem - 2., posodobljena in dopolnjena izdaja, GV Založba, 2019.
• [5] Ibid.
• [6] Vrhovno sodišče v Sodbi VIII Ips 288/2008.
• [7] Tako sodišče v Sodbi VDSS Pdp 25/2019 in VDSS Pdp 95/2013
• [8] Senčur Peček Darja, Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) s komentarjem - 2., posodobljena in dopolnjena izdaja, GV Založba, 2019.
• [9] Sodba Vrhovnega sodišča RS VIII 149/2018.
• [10] Sodba Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 80/2015.

***

Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala FinD-INFO.

Ali se vam je zdel članek koristen? Da Ne

Nazaj