Obveznost delodajalca, da varuje dostojanstvo delavca pri delu

13. 10. 2021

Objavljeno: Portal FinD-INFO, 30. 8. 2021, www.findinfo.si, Avtor: mag. Suzana Pisnik

Ena izmed temeljnih obveznosti delodajalca je, da mora zagotavljati dostojanstvo delavca na delovnem mestu. Delodajalec je dolžan zagotavljati takšno delovno okolje, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen spolnemu in drugemu nadlegovanju ali trpinčenju s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev. V ta namen mora delodajalec sprejeti ustrezne ukrepe za zaščito delavcev pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali pred trpinčenjem na delovnem mestu. Navedena obveznost delodajalca je določena v prvem odstavku 47. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1).

Iz napisanega izhaja, da gre za prepoved spolnega in drugega nadlegovanja ter trpinčenja na delovnem mestu, kot to določa 7. člen ZDR-1. Namreč iz prvega odstavka 7. člena ZDR-1 izhaja, da je prepovedano spolno in drugo nadlegovanje, pri čemer je spolno nadlegovanje definirano kot kakršna koli oblika neželenega verbalnega, neverbalnega ali fizičnega ravnanja ali vedenja spolne narave z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe, zlasti kadar gre za ustvarjanje zastraševalnega, sovražnega, ponižujočega, sramotilnega ali žaljivega okolja. Nadlegovanje je vsako neželeno vedenje, povezano s katero koli osebno okoliščino, z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe ali ustvariti zastraševalno, sovražno, ponižujoče, sramotilno ali žaljivo okolje. Nadalje iz četrtega odstavka 7. člena ZDR-1 izhaja, da je prepovedano trpinčenje na delovnem mestu, pri čeme je trpinčenje na delovnem mestu definirano kot vsako ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom.

Kot že navedeno, prvi odstavek 47. člena ZDR-1 določa obveznost delodajalca, da delavcem zagotavlja delovno okolje, v katerem delavec ne sme biti izpostavljen spolnemu in drugemu nadlegovanju ali trpinčenju s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev ter mu nalaga obveznost, da v zvezi s tem sprejme ustrezne ukrepe. Kakšne ukrepe bo delodajalec sprejel, je odvisno predvsem od njega, saj ZDR-1 ne določa, kaj mora delodajalec v zvezi s tem sprejeti. Bistveno je zgolj to, da delodajalec zagotovi zdravo delovno okolje, v katerem do spolnega in drugega nadlegovanja ter trpinčenja na delovnem mestu, sploh ne pride.[1] V praksi delodajalci za zagotavljanje dostojanstva delavca pri delu ponavadi sprejmejo interni akt oziroma pravilnik, v katerem natančno določijo kateri primeri bi naj v praksi pomenili spolno in drugo nadlegovanje ali trpinčenje. Prav tako je smiselno, da se v pravilniku navede tudi definicija trpinčenja in spolnega nadlegovanja, obveščanje zaposlenih, postopek ukrepanja v primerih prijave mobinga, možne ukrepe zoper izvajalca mobinga, vsebino prijave mobinga, pristojni organ za reševanje prijav in podobno.[2] Poleg tega pa se v pravilniku ali izven njega, določi oziroma imenuje oseba, ki je določena za posebnega zaupnika, na katerega se delavec, ki je bil trpinčen oziroma podvržen spolnemu ali drugemu nadlegovanju, tudi obrne. Ta zaupnik mora biti nekonfliktna oseba, predvsem pa oseba vredna zaupanja.

Iz drugega odstavka 47. člena ZDR-1 izhaja, da mora delodajalec o sprejetih ukrepih glede spolnega in drugega nadlegovanja ter trpinčenja na delovnem mestu pisno obvestiti delavce na pri delodajalcu običajen način (npr. na določenem oglasnem mestu v poslovnih prostorih delodajalca ali z uporabo informacijske tehnologije). To namreč pomeni, da je nujno potrebno, da delodajalec ob sprejemu internega akta oziroma pravilnika v zvezi s spolnim in drugim nadlegovanjem ter trpinčenjem na delovnem mestu obvesti vse zaposlene, da se seznanijo s pravilnikom. Zaposlene lahko delodajalec obvesti pisno preko elektronske pošte, z objavo na oglasni deski, z objavo na svoji spletni strani oziroma na kakršen koli drug način, s katerim zadosti zakonski zahtevi, da mora o sprejetih ukrepih (v konkretnem primeru pravilnik) seznaniti svoje zaposlene.[3]

Tretji odstavek 47. člena ZDR-1 določa, da če delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je delodajalec ravnal v nasprotju s prvim odstavkom tega člena, je dokazno breme na strani delodajalca. Gre za obrnjeno dokazno breme, kar pomeni, da če delavec upravičeno trdi, da je prišlo do spolnega in drugega nadlegovanja ter trpinčenja na delovnem mestu, bo moral delodajalec dokazati, da do spolnega in drugega nadlegovanja ter trpinčenja na delovnem mestu ni prišlo.[4]

Kršitev tega člena v skladu s sedmo alinejo prvega odstavka 217. člena ZDR-1 pomeni prekršek zaradi katerega se z globo od 3.000 do 20.000 eurov kaznuje delodajalec – pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik oziroma posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost, če ne zagotavlja varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu.

***

[1] Irena Bečan, Nataša Belopavlovič, Etelka Korpič Horvat, Barbara Kresal, Katarina Kresal Šoltes, Špelca Mežnar, Ivan Robnik, Darja Senčur Peček, Martina Šetinc Tekavc, Zakon o delovnih razmerjih s komentarjem, 2., posodobljena in dopolnjena izdaja, GV Založba, 2019, str. 285.

[2] Irena Bečan, Nataša Belopavlovič, Etelka Korpič Horvat, Barbara Kresal, Katarina Kresal Šoltes, Špelca Mežnar, Ivan Robnik, Darja Senčur Peček, Martina Šetinc Tekavc, Zakon o delovnih razmerjih s komentarjem, 2., posodobljena in dopolnjena izdaja, GV Založba, 2019, str. 285.

[3] Irena Bečan, Nataša Belopavlovič, Etelka Korpič Horvat, Barbara Kresal, Katarina Kresal Šoltes, Špelca Mežnar, Ivan Robnik, Darja Senčur Peček, Martina Šetinc Tekavc, Zakon o delovnih razmerjih s komentarjem, 2., posodobljena in dopolnjena izdaja, GV Založba, 2019, str. 286.

[4] Irena Bečan, Nataša Belopavlovič, Etelka Korpič Horvat, Barbara Kresal, Katarina Kresal Šoltes, Špelca Mežnar, Ivan Robnik, Darja Senčur Peček, Martina Šetinc Tekavc, Zakon o delovnih razmerjih s komentarjem, 2., posodobljena in dopolnjena izdaja, GV Založba, 2019, str. 285.

***

Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala FinD-INFO.



Nazaj